ウェビナーレポート「急成長スタートアップの従業員エンゲージメント改善事例」

クラフトバンク株式会社

https://craft-bank.com/corporate

業種:IT/通信

従業員数:100名以下

担当者名: 岩本光博

部署: 戦略人事

内容

・「チームのパフォーマンスを最大化する3つの要素」を重視した取り組みについて

・チームのパフォーマンスに影響する、「エンゲージメント」の重要性について

・リモートワーク下においてもメンバーに信頼されるコミュニケーション方法について

ウェビナーレポート「急成長スタートアップの従業員エンゲージメント改善事例」

クラフトバンク株式会社人事岩本光博氏による組織開発事例

スタートアップ組織において、人事の業務は、採用や従業員のケアなど多岐に渡ります。

そんな中、急成長しているスタートアップ組織にて人事はどう動けば良いのか?従業員との信頼関係を構築して事業成果の最大化に繋げるためにはどうすれば良いか?お悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

今回は、急成長組織であるクラフトバンク株式会社にて人事を担当されている岩本光博氏をお招きして、「人生100年時代における人事のあり方」「事業戦略の立案を兼任しながら従業員エンゲージメント改善に取り組む仕事術」についてお伺いするウェビナーを実施しました。

分社化を通して離職が相次ぐハードシングスを乗り越えたクラフトバンク株式会社。ハードシングスを通してどのようにエンゲージメントの向上に取り組まれていたのか、実践的なコミュニケーション方法や社員との信頼関係構築方法などについてお話いただきました。

企業情報
社名:クラフトバンク株式会社 
建設工事の受発注プラットフォーム事業
人数規模:約40人
顧客の業種:建設業
設立:2021年2月

ウェビナー登壇者
クラフトバンク株式会社人事 岩本 光博
株式会社wellday代表取締CEO 牟田 吉昌

本ウェビナーは以下5つの質問を岩本さんにお答えいただく対話方式で行われました。

INDEX

  • Q1 人事として事業貢献するには何が重要か?
  • Q2 チームのパフォーマンスを最大化させるためには何が必要か?
  • Q3 チームのパフォーマンスを最大化させる3つの要素それぞれへの取り組み方は?
  • Q4 リモートワーク下の本音がわからない状況では従業員へどのようにコミュニケーションを取れば良いか?
  • Q5 人事としてやっても意味が無いと感じた施策とは?
  • 参加者からのQ&Aセッション

人事として事業貢献するには何が重要か?

クラフトバンク岩本さん(以下敬称略):
経営資源のうちの「ヒト」の領域を社長の業務から切り離してあげて、人事として全部巻き取るべきであると考えています。ヒト起点で事業成長するには何が必要かということを常に考える姿勢が重要になります。

チームのパフォーマンスを最大化させるためには何が必要か?

クラフトバンク岩本:
最近の従業員アンケートから見られる傾向として、仕事に対する価値観が異なってきています。多くの20代から30代の人が職場に求めることとして労働環境キャリア形成があります。これらを提供できる組織作りを人事としてやるべきであると意識しています。加えて、パフォーマンスを上げるためにはモチベーションの維持も重要であるので、従業員のモチベーションのレベルが80点以上になるように、エンゲージメントに取り組んでいます。

チームのパフォーマンスを最大化させる3つの要素それぞれへの取り組み方は?

wellday牟田さん(以下敬称略):
近年社員が会社に求める要素、またチームのパフォーマンスを向上させる要素として、労働環境・キャリア形成・エンゲージメントの3点を挙げていただきましたが、岩本さんは具体的にどのように取り組んでいるのでしょうか?

チームのパフォーマンスを向上する3つの要素

労働環境

クラフトバンク岩本:
労働環境に関してクラフトバンク株式会社では、使用する電子機器を自由にしたり、フレックス制度を導入しています。

キャリア形成

wellday牟田:
キャリア形成については人事としてどのように支援しているのでしょうか?

クラフトバンク岩本:
その人のキャリアにおいて、短期の将来像中長期の将来像を示すようにしています。 短期の将来像としては、従業員の2年後の将来の市場価値を明確に示してあげるようにしています。中長期の将来像として、今後どのような壁に当たりそうなのか?どのように選択肢が広がっていきそうか?を考えさせることを意識しています。具体的にはここでもキャリアの市場価値の相場を話したりしています。そうすることで従業員が目指していける将来像を見せられると考えています。

wellday牟田:
従業員の市場価値の相場感はどのように把握するのですか?

クラフトバンク岩本:
それぞれの職種で何ができればどのように市場価値が上がるのか、どんなパフォーマンスが評価されるのかという項目をその職についている方々にヒアリングしています。
労働環境とキャリア形成の次に社会的意義やりがいを求める方も多いです。そのため、市場価値を提示するに留まらず、労働環境やキャリア以外で何を大事にしているのか、どのような選択肢を取りたいと考えているのかを社員に聞くようにしています。

従業員エンゲージメントの最大化

wellday牟田:
労働環境とキャリア形成は従業員にとって重要な要素であることは自明ですが、近年よく叫ばれるようになった「従業員エンゲージメント」は従業員または事業のパフォーマンス最大化にどのように影響があると感じていますか?

クラフトバンク岩本:
クラフトバンク株式会社では、もともと60人の従業員が在籍していましたが分社化をきっかけに半数強の方々が退職してしまう事態がおきました。その際に従業員エンゲージメントの重要性に気づきました。 分社化のタイミングでは事業が完全に止まってしまって全く仕事にならなかったです。これは、多くの従業員のエンゲージメントが極端に下がってしまいそれが波及してチームのパフォーマンスにも影響が出ていたためでした。

さらに、ちょうどコロナのタイミングでリモートが当たり前になっていたため顔が見えない状況で、何を行えばいいか分からなかったです。従業員の気づけない不調も発生してしまっていました。

従業員エンゲージメントの低さがチームのパフォーマンスに及ぼす影響力ということに関して、従業員エンゲージメントの低さがどれだけ長い間続くかによって他のメンバーに波及する度合いが変わってくると感じています。そこで、従業員エンゲージメントの低い従業員には周りに波及する前に対処する必要があると感じました。

wellday牟田:
そのような経験を経て、岩本さんは従業員エンゲージメントを最大化するためにコミュニケーションこまめな交流・ツールの併用を取り組みとして行なっているとお伺いしましたが、それぞれ具体的にはどのように工夫されていますか?

エンゲージメントの3つの取り組み

クラフトバンク岩本:
コロナでリモートワークが普及しましたが、オフィスで直接コミュニケーションを取る重要性も再認識されているように感じます。
リモートワークには生産性向上という良い一面もありますが、生産性を上げることだけに注力するとメンバーは疲弊していくので、コミュニケーションを取って従業員ケアを行うことも大切だと考えていて、いかに生産性と従業員エンゲージメントのバランスを保つか考える必要があると感じています。
その中で、リモートワークや対面に関わらず人事と従業員間で信頼関係を築くためのコミュニケーション方法として「メンバーが相談をしやすい」コミュニケーションを意識しています。

wellday牟田:
岩本さんが実際にメンバーとのコミュニケーションを取る際に意識されていることを教えていただけますか?

クラフトバンク岩本:
例えば大企業における人事と一般社員の関係だと一般社員との間に壁や境界線があることが多いと思いますが、クラフトバンクのような小さい組織では、私からメンバーに対して、人事というよりも「事業を最大化する仲間」としてコミュニケーションを取るようにしています。

具体的には、社長には「否定する」コミュニケーション、メンバーには「肯定する」コミュニケーションを取るようにしています。社長には敢えて激しくぶつかって否定することも多々あります。

否定的な意見を述べ、刺激を与えることで社長が考える時間を作れるようになると考えていて、経営面においてプラスになると感じれば対立する意見でも率直に意見を言うようにしています。

反対に、メンバーとのコミュニケーションにおいては意見を受け入れることを重視しています。メンバーの意見は一つ一つ吸い上げるようにして一旦は受け入れる。「受け入れるのでなんでも相談するように」と声かけを行なっています。

人事が、「社長にはっきりと意見を言ってくれる存在」であれば、現場のメンバーとの信頼関係をより強く築くことができ、上下関係を無くす効果もあるんです。結果として従業員パフォーマンスにもいい影響をもたらしていると感じています。

加えて、コミュニケーションにおいて一つ重視していることは、立ち返る軸をぶらさないようにすることです。否定するにせよ肯定するにせよ、事業としてのミッションやゴールに沿った意思決定ができているかということを常に軸に置いてコミュニケーションを行なっています。

wellday牟田:
従業員エンゲージメントを高めるための交流機会はどのように設ける工夫をしていますか?

クラフトバンク岩本:
オフィスで行う対面の会議はその後にランチに行けるようにお昼の前後に設定したりして対話の機会を意識的に設けています。

wellday牟田:
最後に従業員エンゲージメントを最大化するにはツールを併用するとありますが、ツールはどのように活用されていますか?

クラフトバンク岩本:
「事業を伸ばすために、人事ができることは全部行いたい」という方にはツールを導入することが効果的だと感じています。

以前は、アンケート型のサーベイツールを導入していましたが潜在的に従業員エンゲージメントが向上しているのか、低下しているのかが分からず、従業員の属性によって本音でアンケートに答えてくれない場合もあるのではないかと感じていました。対して、welldayでは従業員エンゲージメントとストレスレベルが客観的数値として表示されるので、一つのファクトとして証拠があるような、半分答えを知っているような状態で声をかける状況ができました。

wellday牟田:
弊社の製品は改善アクションのサポートも提供しておりますが、まさに仰っていただいたように、誰に対して対処するべきか分からないという場合や、優先順位をつける際に価値を発揮する製品です。

リモートワーク下の本音がわからない状況では従業員へどのようにコミュニケーションを取れば良いか?

クラフトバンク岩本:
メンバーが人事に相談したいこととは?ということから逆算して考えた際に、やはりキャリアを共に考えていくことが求められていると感じています。将来したいことや、なりたい像をヒアリングして将来に関する会話の比重を多めに取ることが重要です。

そうすることで、副次的な効果としてメンバーから別のメンバーについての将来像のお話を伝え聞くことができたり、メンバーが本当にしたいことを把握できるようにもなるんですよね。メンバー一人一人が活き活きと働くためにはどんな選択肢を提示すれば良いかということが、よりはっきりと分かるようになります。

wellday牟田:
将来のお話をすることで、信頼関係の構築にも繋がりますよね。   リモートワーク下においても従業員のエンゲージメントを高く保ち続けるにはやはり信頼関係を築くということが最も大事なように思います。

人事としてやっても意味が無いと感じた施策はありますか?

クラフトバンク岩本:
まず、フルリモートは持続可能的ではないと思います。メンバー同士で仲間としての交流を大切にすることと生産性高く業務を行うことのメリハリをつけるということが従業員エンゲージメント向上という観点においては重要だと思います。

2点目に、匿名型のアンケートサーベイツールだと思っています。 匿名のアンケート型サーベイツールも、「やった感が出る」という意味で目安箱のように形骸化することがあると感じました。匿名のアンケート結果から、事業の改善に効果がある課題が本当に集められているのか?という点で疑問が残ります。

実際にアンケート型のサーベイを導入していたこともありますが、匿名だと従業員がマストで求めている重要な課題よりもウォントで求めている些細な課題が意見として上がってくるため、些細な不満をぶつけるためのツールになってしまうということが起こりました。

匿名で回答を集めることによって、結局は重要度がまばらになってしまっている回答から課題を特定して事業成長に効果のある施策を打つので人事の力量に左右されてしまうと感じましたね。

wellday牟田:
加えて、重要な課題を抱えている従業員ほど、エンゲージメントが既に低下し切った状態から一定期間が立っていると組織に対しての期待も無いので、自由記述サーベイは書かないといったような問題も発生したりしますよね。

クラフトバンク岩本:
不調に早めに気づけない状態だと、チームにも悪影響が波及することもあるのでエンゲージメントの低下している従業員にいかに早く改善するかということが重要だと思います。

Q&Aセッション

エンゲージメントが高くない感覚はあるが何も手をつけていないところから従業員エンゲージメントの改善に取り組むには何から検討するのが良いでしょうか?

クラフトバンク岩本:
全従業員と対面で面談を行います。
個人として良い状態で仕事できるようになるにはどうすれば良いか?特に、組織がもっと良くなるにはどうすれば良いか?という質問を行なって、回答項目を洗い出し経営層に提示して改善に繋げるようにします。

従業員との対話において、正直な回答を得るためにどのような質問方法を実践されていますか?

クラフトバンク岩本:
仮に1時間を1オン1の時間に取るとして、前半30分は共感する時間としてアイスブレイクに使って、自身が悩んでいることを伝えるようにしています。悩みに対して解決策を考えてくれたタイミングで質問をすると正直な回答が得られやすいと感じています。一日中面談をしたこともありましたね。

面談を入れると警戒されるかもしれないと思い、はばかられるのですがどのようにコミュニケーションを取っていますか?

クラフトバンク岩本:
その人に悪影響があるのでは?と思わせてしまうことが警戒心を産むので、相手に何かを聞く姿勢というよりは、自分自身が悩んでいるので悩みを聞いてほしいというスタンスでアプローチするようにしています。

wellday牟田:
最後に私から一点お伺いして本セミナーを締めくくれればと思います。岩本さんは常に人事というよりも経営者の立場に立って業務に取り組まれているなと節々で感じるのですが、なぜそのような高い視座で人事の業務を行なえているのでしょうか?

クラフトバンク岩本:
金銭的報酬以外で求めていることが多々あって、メンバーと一緒に事業成長の達成感を味わう刺激を求めて事業に携わっています。ですので、短い時間の中で組織がゴールへ到達できるようにするために自分には何ができるのかということを常に考えています。

wellday牟田:
なるほど。「人事」というのも役職の一つにしか過ぎないということですね。本日は貴重なお時間をありがとうございました。

「wellday(ウェルデイ)」の概要

welldayは早期の課題発見で従業員のリテンションを最大化できる業界初のEXプラットフォームです。日々利用するSlack/Teams 等のコミュニケーションツール上のテキストデータから独自のAIで従業員のコンディションを予測し、無駄なサーベイコストをかけずにリアルタイムに従業員コンディションがわかります。

▼サービスについて詳しく知りたい方はこちら
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