エンプロイーサクセスのブレイクスルーを目指して。welldayで組織課題のアラート検知精度・速度が向上

時代の変化に適応し創業50周年へ。社員の幸福感向上を通じて経営理念を実現
1975年創業の株式会社オカフーズは、水産加工品の製造・輸入・販売をしており、全国の問屋を通じて骨のない魚を必要としている病院や高齢者施設へ商品を提供しています。 経営理念である「ステークホルダーの役に立つ」から逆算し、社員にいい仕事をしてもらい、1人1人をその人にとっての幸せな成功者にするためにwelldayをご活用いただいている岡様にインタビューをしました。

企業情報
社名：株式会社オカフーズ　https://www.okafoods.jp/
事業内容：水産加工食品及び冷凍魚介類の開発・製造・輸入・販売
人数規模：42名（2021年6月現在）
創業年数：47年

担当者：代表取締役 兼 CHO（最高健康責任者） 岡 孝行

目次

• 企業活動と社員
• welldayの導入背景
• 運用方法
• 今後の展望

企業活動と社員

企業活動の根幹は「社員にいい仕事をしてもらうこと」。社員の幸福感を上げることで、ステークホルダーの役に立つ

仕事での「幸福感」や「満足感」は一人では完結しない

30代前半までの自分は、どちらかと言えば成功と勝ち負けが中心で、毎日終電まで頑張ったり、体調が悪くても出社したりしていました。ですが、あまり幸福感がなく、満足感は得られませんでした。 経営理念に掲げている「ステークホルダーの役に立つ」ためには、自分自身の仕事を通じた幸せがあってこそだということに気づきました。そして、それは一人で完結するものではなく、幸福感を上げるには組織にいる”人”が重要だと感じるようになりました。 そこで、組織の土壌となる社員のマインドが「いい仕事をしたい」と自ら思えるようになるために、 様々な活動をする中で少しずつ賛同者が増え、仕組みが出来上がっていきました。

企業活動は「社員の人にいい仕事をしてもらう」ことから

ステークホルダーへのお役立ちの結果として、売上や利益をいただき更なる価値貢献のための活動や投資などに回していく。経営者として、常に企業理念から逆算して何に取り組むかを考えています。 そして、私が社長になってからは、「社員の人にいい仕事をしてもらう」ため、まず労働環境の改善に着手しました。その中でも最初にどこから手をつけるかを考えた時に、プロセスとして「働きやすさ」を通過する必要があると考えました。 今は「働きやすさ」というよりも「働きがい」の段階です。welldayを活用することで、働きがいの把握やレベルアップを図れると思っています。

時代の変化を受け入れ、取り入れていく

昔は権力や立場で人をコントロールすることが可能な時代もあったかもしれませんが、今は時代が変わってきていることもあり、そのような行動には「何かおかしくない？」と思うようになりました。変えたいか変えたくないかではなく、時代の変化を受け入れ、会社としてそのような風土を直した方が良いと考えています。 老舗の他企業だと、変化した今の時代に対してモヤモヤしたり、変化に適応したいと思う一方で、行動して良いのか悩んでいたりする経営者も多いと感じています。そんな中で変化に適応するオカフーズを見て「あの社長大丈夫？」と捉えられているのかもしれませんが、私は「この方が楽しい」と思っています。

welldayの導入背景

感覚だけでは気づけない部分もスコア化。「結構当たっている」という評判を聞いてwelldayを導入

7年ぶりの採用活動がきっかけで従業員管理ツールの利用をスタート

内製での労務管理はしていましたが、定着率は良く、7年ほど採用をしていませんでした。これまでは毎年10％程度だった離職率も、5年連続0%を達成していました。 昨年何名か卒業した社員がいたため、採用ツールを利用する際に、付属サービスとして従業員管理ツールを一緒に使い始めたのがきっかけです。

大きな傾向やアラートの検知が早くなり、検証確度や精度が上がる

ツールを使い始めて、大きな傾向やアラートの検知が速くなったと感じました。というのも、感覚だけでやっているとどうしても気づけない部分があると思いますが、ツールによって、気づけなかった部分がアラートとして挙がってきます。 100％でなくても、間違っていても良いのです。定期的に実施することで、”「きっと大丈夫だろう」ということでも、実際は良くない状態だったこと”の検証確度や精度が上がり、これまでは防げなかった重大事故を防げるようになっていると感じます。

「スコアが結構当たっている」という評判を聞いてwelldayを導入

ありがたいことに、採用ツールは非常に使いやすく、半年以内に良い方とご縁をいただけました。付属する従業員管理ツールの継続について検討を始めたタイミングで、別の経営者の方からwelldayをご紹介いただきました。 紹介してもらった際に、「エンゲージメントとストレススコアが社員ごとにA〜Fで出るのですが、結構当たっていますよ」と教えてもらったので面白そうだなと思いました。 ちょうどSlackの活用に慣れ始めたタイミングだったことと、Slackからサーベイに回答できることから親和性も高いと感じ、welldayを導入することになりました。

運用方法

スコアに一喜一憂しない。個人も企業も成長を目指した組織開発

運用しながら「使っているものの価値に気付いてもらう」ことを意識し、全社へ浸透

導入時には社員へ説明会を実施しました。その後は、どうすると使っているものの価値に気づいてもらえるかを探りながら、あまり強制的にはやらないように心がけています。受動的に取り組んでもらう感じになってしまうと、お互いに良くないからです。特に新しいものを導入する時は、本人にとってメリットがあるということを感じてもらうことが大切だと思っています。 「スコアを変えよう」ではなく、一人一人の傾向に向き合って改善していくことで価値が上がると考え、最初から魔法の道具として使うのではなく、運用で作り上げていくことを意識しています。

スコアは「結構当たっている」一方で、一喜一憂しない

紹介していただいた際は「スコアが結構当たっている」と教えていただいた一方で、実際に導入する際には、「週単位で振れ幅が出ることもあり、あまりスコアに一喜一憂をしていると疲れてしまうので、囚われすぎない方が良い」というアドバイスをもらいました。 今は継続してFスコアの場合は気にするようにしています。40名程度の規模の組織ということもあり、なんとなく社員の状況や雰囲気はわかっているのですが、スコアを見て「やっぱりそうだよね」というような、裏を取るような形で使っています。 エンゲージメントスコアもE・Fだとウォッチしていますが、ストレススコアのFは原因がわかっていたら私からアプローチをしています。

ストレスが全くないのも良いとは言えない。個人も企業も成長を目指して

自分の時は辛い・苦しいが当たり前の感覚でしたが、今は辛い・苦しいからは逃げるという価値観になってきたと思います。生産性も落ちてしまいますし。 とはいえ、人も会社も、成長したくてもずっと快適なところにいると成長することはできません。少しストレッチしたことにチャレンジする環境づくりが大切だと感じています。 そんな中、welldayのストレススコアはCくらいがちょうど良いということに賛同しています。ストレスが全くないのは、できることをマイペースに取り組んでいる状態で、それでは個人も企業も成長がないと思っています。

今後の展望

ブレイクスルーを目指して改善を繰り返し、社員を幸せな成功者に

エンプロイーサクセスは終わりのない取り組み

エンプロイーサクセスの取り組みに終わりはないと思っています。すぐに目標に到達するとは思っていません。少しずつ改善を繰り返すことで、どこかでブレイクスルーするのではないかと信じながら取り組んでいます。

社員1人1人が、その人にとっての幸せな成功者になるために

全ての原点が「ステークホルダーの役に立つ」で、この経営理念を実現するために集まっている仲間がいます。私の役割としては、仲間である社員が、その人にとっての幸せな成功者になることを思い描くことで、そのための1つの手段としてwelldayを利用しています。 うまくいっていないことがwelldayのスコアに出ているなら、それを早く見つけてアドバイスし、改善することで、幸せな成功者に近づくと思っています。

「wellday（ウェルデイ）」の概要
welldayは組織の状態に合わせたオリジナルのゴールを設定し、従業員一人ひとりの課題に最適化したソリューションを提供する業界初のHRソリューションです。隠れた課題を確実に発見・解決し、従業員エンゲージメントの最大化を実現します。

▼サービスについて詳しく知りたい方はこちら
https://wellday.jp/