Slackで完結する低負荷なアンケートでメンバーの状態を把握。深刻化以前の不調ケアが可能に。

インタビュー背景
2014年創業の株式会社ニューピースは、ビジョニング=ビジョン(未来への意志)を軸とした社会の変化を創造していく事業を行っています。ミッションである「価値観を仕事にする」は、一人でも多くの人が自分の価値観で生きていけるような新しい世界を作っていくことを目指し、welldayを活用いただいているCulture & Community（以下、C&C）の染谷様にインタビューをしました。

企業情報
・社名：株式会社ニューピース https://newpeace.jp/
・業種：ビジネスサービス
・従業員規模 ：100名以下

担当者
Culture & Community 染谷 英輝

目次

• 企業活動と社員
• welldayの導入背景
• welldayの導入の決め手
• 活用方法
• 成果
• 今後の展望

企業活動と社員

一人ひとりの「やりたい」を大きくすることを目指して

会社に所属する意味や居場所をつくる

組織として大切にしたいこと、その一つは「会社に所属する意味や居場所を作る」ことです。良し悪しは置いておいて、仕事をしていたら業務が優先となります。いわゆる会社のことや社内行事への参加は後回しになりがちです。だからこそ、私たちが会社で働いている意味を作っていきたいと考えています。

「やりたい」と思える熱量ある状態に

もう一つが「やりたい」とメンバーが思える状態で物事を進めることです。今、様々な会社はリモートワークか出社に試行錯誤していると思います。ルールを決めて強制的に動いてもらうのではなく、全員を巻き込みたい取り組みを作る際は「メンバーが望んでいる状態を作ること」を大切にしています。つまり、「やりたい」と思える熱量ある状態を作っていくことです。メンバーの中にある火種になりそうな熱量に気づき、一緒に少しづつ大きくしていきたいと強く思います。

welldayの導入背景

組織には正解がないからこそ、モノサシを取り入れたい

組織は生き物のように変化する

世の中にコーポレートのノウハウやTipsは溢れていますが、組織に対して「こうしたら絶対にうまくいく」という正解はありません。人が変化するように、その人が集合体の組織や会社というのは常に変わっていくものだからです。

コーポレートをはじめとする人事に携わる人たちは、自社のメンバーと向き合っているとうまくいかないこともあると思います。だからこそ、ひとつの共通言語でしゃべれるようなモノサシが必要だと感じていたのです。そしてそのモノサシが私たちにとってのwelldayでした。

1人の主観だと把握も対策も属人的になってしまいます。 チームメンバーと同一の認識を共有しながら「 組織をどう良くしていこうか」とアクションが取れることは非常に大事だと考えています。

面倒見が良い人がいる組織ほど、共通認識を持てる価値がある

こういったサービスを活用するかどうかは、社風や働いているタイプによりますが、私が思うに「人と人とのコミュニケーション」を中心に添える組織にはwelldayが求められるのではないでしょうか。

例えば面倒見の良い方がいたときに、社員に対する目の向け方でその目配りや気配りに感動することもあります。それで組織が良い状態のときは良いのですが、誰かが同じことをやっても再現性がないし、第三者に共有して一緒にできることもなかなかない。

そんな組織で共通言語のモノサシがある状態は大事なんじゃないかなと思います。

wellday導入の決め手

Slack上で完結する簡単なアンケートで、低負担な運用を実現

導入の決め手となったのはメンバーへの負荷の低さでした。業務以外のことをお願いすることになるので、できるだけ簡単に済むことはありがたかったです。welldayの場合、 普段使っているSlack上でアンケートが完結します。開封して数クリック、ほんの1分ほどで回答できてしまいます。また、このようなものは継続して協力してもらう必要もあるため、負荷が低いことから、こちらとしては積極的なリマインドも行うことができています。

実名かつ週次で調子がわかるから、リモートでも早く・個別に対応できる

また、メンバーと直接会えないリモートだからこそ、毎週一人ひとりのコンディションがわかることも決め手となりました。昔も組織サーベイを導入していたのですが、事業部のスピード感に対して可視化の頻度に物足りなさを感じていました。また、当時部署単位の課題が可視化されていましたが、30名規模では個別の課題が分かるほうがフォローしやすいように思います。

最後に、属人的な判断に偏っていた従業員のコンディションが、定量的なスコアで可視化できることで、対応策の判断材料の一つにできそうだと感じたのも決め手の一つとなりました。

活用方法

エンゲージメントにも目標が必要

スコアで組織目標を立て、人の状態の振り返りを可能に

ニューピースでは組織全体のスコア目標を立てました。人事的な動きのなかで、採用数といった指標も目標になりえますが、人の状態を振り返ることはなかなか取り組んできませんでした。より次に繋げたり、どの施策が最も組織のためになったかを会話するために、私たちはスコアで目標をおいています。

事業部とコーポレートが両方見る運用体制

私たちは全体で30名弱、事業チームが15名弱ずつ2チームあり、コーポレートが数名という組織体制となっています。それぞれのチームでワークエンゲージメント※1のスコアを目標に掲げています。

コーポレートがストレスマネジメント※2、事業部がワークエンゲージメントと、それぞれ注力する指標が分かれています。これは、コーポレートが不調を抱えているメンバーのケアを、事業部がメンバーのやりがいやモチベーションを上げていくことをするためです。

メンバーへの寄り添い方

フォローするメンバーは「推移」で決める

メンバーのコンディションが急激に低下していないか、ということも重要なサインとして受け取っています。普段からのコミュニケーションのおかげで、下がっているメンバーのおおよその原因は検討がつきます。例えば抱えている案件が繁忙期であるとか、自身の異動や、プロジェクトの難易度によるもの、他のメンバーとの接点が少なくなることでの孤独感など様々です。

welldayを導入する前から、Slackに投稿されるメンバーの気持ちや言葉選び、スタンプの付け方をみて主観ではありますが、メンバーの状態を把握することは行っていました。しかし、それだけでは判断をして、動き出すという部分のスピード感が欠けていました。welldayでは状態がスコア化されるので、大きな判断材料の一つとなり、実際のアクションに繋げられています。

大変そうなメンバーには、日常の延長で声をかける

調子が落ちているメンバーを見つけたあとどのように寄り添うかですが、私たちは普段のコミュニケーションの延長にあるような声かけをしています。普段から何もなくても飲みや食事に行くのですが、「カジュアルな1on1をしよう」とか「ランチ行こう」といったことです。

また、昔はDMを積極的にやることを控えてたのですが、 最近むしろ取り組んでいます。 しっかり会社はあなたのことを気にしているよと言うことを伝えるためです。

成果

転ぶ前に手を差し伸べられた

welldayを入れて良かった事は、早期に手を差し伸べられたことです。これまでは、症状に出てしまっていてから気が付く、対応するということでしたが、今では「多分このままだと不調が深刻化するな」という早い段階からメンバーと話すことができています。

その結果、休職や離職のような課題が深刻化してからの対応ではなく、有給を活用した長めのインターバルを取ることや、産業医面談などの福利厚生を積極的に勧めて段階的な対応が組織としてしっかりしてきました。

今後サービスに期待すること

コーポレートの一番の伴走者に

今後サービスに期待することはwelldayの皆さんが私たちと同じ目線でメンバーに向き合うことです。メンバー側から見たら、このサービスを利用することは、会社にいる私たちとその先のwelldayの皆さんも一緒です。なので、私たちと同じような存在になることを期待しています。それは、メンバーとwelldayの間に信頼関係が生まれ、今後メンバーにはこういうことをしていこうとwelldayがリードをしていて、コーポレートと伴走してくれる存在になると最高だなと思います。

「wellday（ウェルデイ）」の概要
welldayは組織の状態に合わせたオリジナルのゴールを設定し、従業員一人ひとりの課題に最適化したソリューションを提供する業界初のエンプロイーサクセスプラットフォームです。隠れた課題を確実に発見・解決し、従業員エンゲージメントの最大化を実現します。

▼サービスについて詳しく知りたい方はこちら
https://wellday.jp/