P/Lに影響する組織変更の意思決定がなめらかに。ハレーションを事前回避する指標として活用。

ROXX社マネージャー大輪様へのインタビュー
株式会社ROXXはクラウド求人データベース「agent bank」、リファレンスチェックサービス「back check」を開発・運営する企業です。今回は、同社のマネージャーとしてインサイドセールス、フィールドセールスチームを取りまとめる大輪様にインタビューを行いました。事業と組織の拡大を支えるマネジメントとwelldayの活用方法を伺いました。

企業情報
業種：IT・通信業界
企業規模：100名以下

担当者　大輪 一史 (Kazuhito Owa)
agent bank事業部 セールスアンドプロモーションマネージャー。

目次

• 導入目的
• 活用方法
• 導入した効果

導入目的

リモート下、メンバーの些細なストレスを把握するために利用を開始

オンラインでは共有しづらい弱音を拾いたい

リモートを開始して半年ほど経ってから、自分が担当していたインサイドセールス・フィールドセールスの組織で使い始めました。当時は自分がチームメンバー10名のマネジメントをしていました。 それまでは週1回の出社日に1on1でオンラインでは拾えないメンバーの表情を見たりしてストレスが溜まっていないかを確認していました。 ただ、些細なストレスは把握しきれないと感じていたので、welldayを導入したタイミングで、拾いきれないストレスを見れたらと考えていました。

活用方法

営業組織ならではの本音と建前がわかりメンバーのエンゲージメントが維持できた

普段は毎週月曜日にスコアを見ています。全体のスコアの分布を見ながら、メンバーの一覧で急にスコアが下がっている人や自分の認識と違うスコアの下がり方をしている人がいないかを確認しています。 特に新しい業務を依頼したメンバーや、ミッションを変更したメンバーのワーク・エンゲージメントのスコアが下がっていないかは注視しています。スコアが下がっている人にサーベイを実施した結果、 現場が認知していない課題があったものは最優先で見ていて、日次の朝会・夕会や毎週の1on1でヒアリングしています。

本人も気づかない悩みに気づけたことでスコアを信頼できた

welldayのスコアを信じるきっかけになったのは、自分は見えていなかったストレスが可視化されて、実際に個人が悩んでいたケースがいくつか発見できたことでした。

あるときwelldayの画面上でスコアが大きく下がったメンバーがいたのですが、1on1ではスコアが下がる要因が見つからなかったので、slack上の動きを間違って拾って検出したのかな？と思っていました。

ただ、横のメンバーに確認したところ、「論理的には状況を理解しているが気持ちはついてきていないんだよ」ということがわかり、本人の本音がわかりました。これをきっかけに、メンバーが口ではやりたいと言っているけど本心でない場合もあると感じ、welldayのスコアを信頼するようになりました。

マネジメントの権限委譲でのハレーションを回避

経営課題を解決するための組織変更を実施したタイミングで、welldayのスコアからハレーションを回避できたこともありました。

当時、権限委譲が進んでいない組織課題があり、経営的にもリーダーとメンバーの距離を近づけて、メンバーがリーダーに対して友好的な関係を築けるようなマネジメント体制を作ろうとしていました。そこで、今まで実施していた自分がウェットにメンバーと対話するような寄り添うマネジメントから、リーダーに権限委譲をしてメンバーとリーダーとの対話を経由しメンバーとコミュニケーションをとることを試してみました。

welldayのスコアを確認すると、自分がマネジメントしていた時とは違う傾向が見られました。自分では引き出せないことが実現できていると感じ、リーダーに権限委譲をし続ける意思決定ができました。welldayがなくても権限委譲をする意思決定はしたかもしれませんが、ワーク・エンゲージメントやストレススコアなどの指標がない状態だともっと手前の部分でハレーションが起こっていた可能性があったと思っています。こうした指標を可視化することでハレーションを事前に回避できることがwelldayの価値だと思っています。

導入した効果

抵抗因子を事前に察知し、P/Lに影響する組織変更をなめらかに行える

welldayを導入した当初は、正直リモート下でのストレスだけを見られれば良いと思っていましたが、最近は位置付けが変わり、P/Lに影響する組織変更に対して慎重な意思決定・ケアをする指標として使っています。

営業をどんなフォーメーションで組み、案件の差配をどうするか、という組織変更は、例えばリーダーが変わるだけでもリーダーの強み弱みが出てきて目標達成ができず、P/Lに影響がでます。また、営業のミッションは経営層に対してのウェットな人間関係や提案が必要なので、営業としての高い基礎力だけでなく、メンバーのエンゲージメントに支えられる部分が大きいため、エンゲージメントが下がると目標達成が難しくなることが多いです。

welldayを導入する以前はこうしたフォーメーション変更の影響でリーダーとメンバーの相性が悪くなり、うまくいかないケースが多かったのが組織課題として上がっていました。welldayを導入してからは、うまくいかない予兆をキャッチできて事前に対策できています。

マネジメントの範囲が広がった今、スコアをより重視している

10月から役割が変わり、カスタマーサクセスチーム・マーケティングチームなど70名規模でマネジメントをすることになりました。自分が物理的に見れない範囲が広がるほど、welldayスコアは重要な指標として見ていくのが大事だと感じています。

今後のwelldayに期待すること

100名の壁を越える組織づくりにwelldayが貢献することを期待したい

現在、弊社は100名を越えそうなタイミングで、今までの社長のカリスマ性で組織を引っ張るコミュニケーションだと通用しなかったことが出てきています。マネージャーも権限委譲をすることで現場から離れてしまい、リーダーによるエンゲージメントが足りていない可能性があると感じています。また、人が増えた分、何を考えているのか把握できていないメンバーが増えたので、自分たちの考えが及んでいない部分で崩れていきそうな、見えない恐怖もあります。

これに対してはやれることは全てやりたいです。スコアが乱れている組織がないか・組織の成長に対して潜在的な課題がないかを確認し続ける必要があると思っているので、welldayでこうした組織ロイヤリティみたいなものが見れるとより良いですね。

welldayについて

welldayは組織の状態に合わせたオリジナルのゴールを設定し、従業員一人ひとりの課題に最適化したソリューションを提供する業界初のHRソリューションです。隠れた課題を確実に発見・解決し、従業員エンゲージメントの最大化を実現します。

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