管理監督者とは？要件や名ばかり管理職との違いまでを詳しく解説

会社基準で決めている「管理職」と、労働基準法で定められている「管理監督者」は同じとは限りません。
管理監督者と管理職の違いを理解しておかなければ、従業員から民事訴訟を起こされてしまう可能性があります。このような思わぬトラブルを招いてしまう前に、管理監督者に関する理解を深めておきましょう。 今回は管理監督者について詳しく解説します。この記事を読めば、どのような点に配慮すれば良いかが分かるようになるため、ぜひ参考にしてみてください。

本記事のサマリー

• 管理監督者とは、経営者と共に事業推進を行う従業員を指す
• 労働基準法41条により労働時間や休日の規定の適用外となる
• 管理監督者は、名ばかり管理職と間違われやすい
• 管理監督者は4つの要件を満たす従業員が該当する
• 名ばかり監督者の不当な扱いに注意しなければいけない

管理監督者とは

管理監督者とは、経営者と共に事業推進を行う従業員を指します。経営者と同等の地位と権限を持っています。また、労働基準法41条2号に記載がある通り、労働時間や休日の規制の対象外であることが大きな特徴です。
経営者と共に事業推進する役割を担うため、経営層としての覚悟が求められます。そのため、慎重に適任者を選ぶ必要があります。
企業側と従業員側の双方が同意した上で登用しなければ、「名ばかり管理職」になる恐れがあるため注意してください。

間違われやすい「名ばかり管理職」とは

名ばかり管理職とは、「課長」「部長」の肩書きだけ与えられており、経営者と同等の権限が与えられていない従業員を指します。
労働基準法で定められている管理監督者と、企業の基準で定めている管理職は相違があるケースが多く見られます。
例えば、管理監督者は時間や休日の制約を受けないため長時間労働させられます。しかし、名ばかり管理職に長時間労働をさせてしまうと、労働基準法の違反となってしまうのです。不当な扱いを受けた名ばかり管理職が民事裁判を起こす事例もあるため注意しましょう。

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管理監督者の４つの要件

従業員を管理監督者に任命する場合は、4つの要件を満たす必要があります。

重要な職務内容を担っている

管理監督者は、経営に関する重要な職務内容を担います。具体的に説明すると、以下のような職務内容が該当します。重要な職務内容であるか判断する基準は「一般社員との業務の差異があるか」です。
［職務内容の例］
組織統括・組織管理…組織の状況を把握して成果が得られるように統括する
従業員指導…部下が成長できるように指導・育成する
経営戦略の実行…意思決定を下した物事に対しては責任を持つ

重要な責任と権限が与えられている

管理監督者は、経営者と一体的な立場であるため重要な責任と権限が与えられています。経営に関する発言力や影響力を持つ立場で、以下のような権限を持っています。

［責任と権限の例］
●経営に関する決定に関与する権限
●労務管理上の指揮監督の権限
●プロジェクトに関する権限

経営に関して、経営者の発言力や影響力のみが反映されてしまう場合は、管理監督者に該当しません。

労働時間や休日の規制の対象外である

管理監督者は事業推進が任務であり、必要に応じて業務時間外や休日に対応しなければいけません。
経営層は資金調達をするために銀行と付き合ったり、経営戦略を練るために市場調査したりします。そのため、一般社員のように、定時出社や定時退社が行えないことが多いです。そのため、労働基準法で定められている労働時間や休日の規制の対象外となります。

地位に見合う待遇が支給されている

管理監督者には、地位に見合う待遇（給料・賞与）を支給しなければいけません。
厚生労働省によると、役職別の平均賃金は以下の通りになります。この調査結果を参考にして、待遇を決めると良いでしょう。

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管理監督者の特徴

管理監督者と一般社員（または、名ばかり監督者）を比較すると相違点があるので覚えておきましょう。ここでは、管理監督者の特徴について解説します。

残業手当は支給されない

経営に関わる重要な職務をしており、労働基準法による労働時間の規制の対象外のため、管理監督者には残業手当は支給されません。
一般社員に法定労働時間を超過したら残業手当を企業は支払わなければいけません。しかし、管理監督者が法定労働時間を超過した分の残業手当を請求してきたら、支払う必要はありません。一般社員とは異なり、残業手当が支給されないことが大きな特徴です。

休日出勤手当は支給されない

管理監督者は経営上で必要な業務であれば、休日に対応しなければいけません。そのため、労働基準法で定められている休日出勤に関する規制の対象外となります。休日の制限がないため、「半休」「代休」「振休」など取得できません。
しかし、休日出勤手当の支給が労働基準法で義務化されていないだけで、支給している企業も存在します。

休日や休憩の概念がない

管理監督者は労働基準法第34条、第35条が適用されないため、休憩や休憩に関するルールが定められていません。
一般的な社員であれば、休憩時間は労働時間6時間を超える場合に45分、8時間を超える場合に1時間の休憩を与えなければいけません。また、週1回の休憩を取らせる必要もあります。 しかし、管理監督者は労働基準法の適用外のため、休日や休憩の概念がありません。職務の進捗状況を考慮しながら、自分の判断で休憩や休日を取得します。

労働者代表にはなれない

管理監督者は、労働者代表になれません。その理由は、経営推進の役割を担うため、企業側に労働に関する改訂を求めてはいけないためです。
労働者代表とは、労働組合がない企業で一般社員の意見を取りまとめて、労使協定や就業規則の改訂を求める役割を担う人をいいます。36協定を締結せず、長時間労働を一般社員に強いる企業も少なからず存在します。そのような問題を提言する労働者代表にはなれません。

36協定の対象外になる

管理監督者は36協定の対象外となります。
36協定とは、時間外労働や休日労働に関する協定です。法定労働時間（1日8時間/1週40時間）を超えて働かせる場合は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
届出の際に労働基準法第36条に基づく労使協定を締結するため、時間外労働の上限を超えて一般社員を働かせることはできません。
しかし、管理監督者は時間外労働や休日労働の規制を受けないため、労使協定の対象外となります。

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管理監督者を配置する場合の注意点

管理監督者を配置する場合は、次のような内容に注意してください。

深夜残業手当は支給する

管理監督者が深夜の時間帯（22時～5時）に勤務した場合は、深夜残業手当を支給しなければいけません。
管理監督者には残業手当を支給する必要はありません。しかし、深夜の時間帯に勤務した場合は、深夜残業手当を支給する必要があります。これらを間違えてしまう事業者は多いため注意してください。 深夜残業手当の金額の計算式は「（月給÷平均所定労働時間）×割増率×時間」です。基本給の25％割増で計算します。

有給休暇を付与する

管理監督者でも有給休暇は付与しなければいけません。
有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復させてゆとりある生活を保障するために付与される休暇です。
2019年4月に労働基準法が改正されて、年10日以上の有給休暇が付与されている労働者に対して、事業者側が5日分の休暇の時期を指定して取得させることが義務化されました。
有給休暇を付与しなければ、労働基準法第39条に違反することになり、30万円以下の罰金が科せられるため注意してください。

欠勤した場合は欠勤控除する

管理監督者が欠勤した場合は、一般社員と同様に欠勤控除で扱います。
欠勤控除とは、給与から従業員が働かなかった日数分の賃金を差し引くことをいいます。労働基準法第24条には、ノーワーク・ノーペイの原則が定められており、労働者が働いていない分の賃金を会社側が支払う義務はないと述べられているのです。この原則は管理監督者にも適用されます。

安全配慮を尽くす

管理監督者も安全配慮の義務の対象です。そのため、安全に働けるように配慮する必要があります。企業側が取り組める安全配慮の措置として、下記のような対策が挙げられます。

［安全配慮の措置］
●作業環境の管理を行う衛生管理者や安全衛生推進を設置する
●安全衛生に関する社内研修を開催する
●事故や怪我の恐れがある場所には安全装置を設置する
●健康診断を実施する
●メンタルヘルス対策を実施する

管理監督者は裁量で働く機会が多いため、周囲が体調不良に気づけない場合もあります。そのため、サーベイツールを活用して、体調不良になっていないかモニタリングするようにしましょう。

労働時間の把握をしなければいけない

長時間労働を原因とした従業員の心身不調が、社会問題として取り上げられるようになりました。このような背景から労働安全衛生法が改正され、管理監督者の労働時間の把握が義務化されました。
労働時間を把握する方法として、タイムカードによる記録やPCのログ取得など、労働時間が客観的に分かる方法が推奨されています。記録した労働時間は3年間保存する必要があります。

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管理監督者と誤解した「名ばかり管理職」の問題

管理監督者を任命する上で、名ばかり管理職になる問題が発生するケースが増えています。労働基準法の条件を満たしていないにも関わらず、企業独自の基準で管理監督者のような扱いを受けている従業員が問題視され、民事訴訟に発展する事例も出てきています。
このような問題を防止するためにも、どのような内容が問題になったのか、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署のガイドブック「労働基準法における管理監督者の適正のために」を読むようにしましょう。ここでは、ガイドブックに掲載されている「名ばかり管理職」の問題をご紹介します。

レストランビュッフェ事件

争点：時間外労働に対する割増賃金支払い義務の可否
地位：ファミリーレストランの店長
内容：店長として従業員を統括して採用の一部に関与していた
採用の条件に関しては経営者が決定していた
店舗の営業時間に拘束されていて、自由な出退勤ができなかった
店長の職務以外に、調理やレジ、掃除も行っていた
判決：名ばかり管理職に該当するため、割増賃金は支払い義務がある

株式会社ほるぷ事件

争点：時間外労働及び休日労働に対する割増賃金支払義務の可否
地位：書籍の訪問販売を行う販売主任
内容：支店の営業方針を決定する権限は持っていなかった
支店の販売計画等に関する権限は持っていなかった
勤務時間について自由裁量を有していなかった
判決：名ばかり管理職に該当するため、割増賃金は支払い義務がある

育英舎事件

争点：時間外労働に対する割増賃金支払義務の存否
地位：学習塾の営業課長
内容：学習塾の運営事務をしていたが権限がなかった
他の従業員と同様に勤怠管理が行われていた
給与等の待遇も一般社員と比較して高いとは言えなかった
判決：名ばかり管理職に該当するため、割増賃金は支払い義務がある

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管理監督者に関してよくある質問

最後に管理監督者に関してよくある質問をご紹介します。

Q.労働基準法を違反したら、どのような刑罰が科せられますか？

名ばかり管理職の問題は、企業と従業員の間の民事事件に発展します。民事裁判の判例に従って、違約金を支払うのが一般的です。しかし、労働基準法で定める時間外割増賃金や深夜割増賃金の支払いを行っていない場合は、刑事事件に発展する場合もあります。

Q.名ばかり管理職の問題を防止する対策はありますか？

管理監督者に任命する前に、どのような地位や権利があるのか詳しく説明しておくと、トラブルを防止できます。また、どの職位に該当する従業員を管理監督者とみなすのか就業規則に定めておく方法もおすすめです。

第〇条（管理監督者の定義）
管理監督者とは、従業員を監督・管理する立場に該当する次の職位の者を指す。

1. 職位名
2. 職位名
3. 職位名

第〇条（適用除外）
管理監督者については、第〇条に定める労働時間、休憩、休日の規定を適用しないことにする

Q.名ばかり管理職の問題を防止する対策はありますか？

管理監督者に関連する労働基準法の項目は以下の通りです。
第32条：労働時間の制約
第34条：休憩時間の付与
第35条：休日の付与
第36条：時間外及び休日の労働の制限
第37条：時間外、休日、深夜の割増賃金
第41条：管理監督者が労働基準法の労働時間や休日の規制の対象外である旨
第109条：労働基準法を違反した場合の罰則について

まとめ

経営の一体となり、事業推進する存在は企業成長に欠かせない存在です。
しかし、課長や部長の地位でありながら、労働基準法が定義する管理監督者の条件を満たさない例も存在します。名ばかり管理職の不当な扱いは訴訟問題に発展することもあるため注意しなければいけません。
また、管理監督者の安全配慮や労働時間の管理も義務化されています。これらの注意点を踏まえた上で、管理監督者を配置するようにしましょう。

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