ストレスマネジメントとは?コーピングや会社での施策についてご紹介!

マネジメントメンタルヘルスストレスチェックストレスマネジメント

ストレスという言葉は私たちにとってなじみ深いものになりました。しかし、そのストレスにどう対処するかを知らないという人は少なくありません。この記事では特に職場で受けるストレスとその対処法について解説していきます。

サマリー

  • ストレスとはある出来事をプレッシャーと感じそのために精神的あるいは身体的ストレス反応が起きるといった一連の過程をいう。ストレスを構成する要素はストレッサー・認知的評価・ストレス反応の3つである。
  • 「ストレスマネジメント」とは、ストレスを把握・管理することでである。ストレスマネジメントは「セルフモニタリング」「コーピング」によって構成される。
  • 職場におけるストレスマネジメントとしてとれるアプローチには「組織志向アプローチ」「個人志向アプローチ」がある。
  • ストレスマネジメントについて良く知るためには研修を受けたり本を読むという手段がある。
  • 従業員のストレスチェックの手段として「wellday」が有効である。

そもそもストレスとは

ストレスという言葉自体はよく聞きますがストレスの定義について考える機会は少ないのではないでしょうか。最新の傾向ではストレスとはある出来事をプレッシャーと感じそのために精神的あるいは身体的ストレス反応が起きるといった一連の過程をいうことが多いようです。ストレスを構成する要素は

  • ストレッサー
  • 認知的評価
  • ストレス反応

ストレスを構成する要素

の3つがあります。それぞれについて詳しく説明します。

ストレッサー

ストレスを構成する1つ目の要素であるストレッサーとはストレスの要因となる出来事のことを指します。特に自分でコントロールできない出来事はストレッサーとして強く認識されます。

ストレッサーの分類

ストレッサーは3つに分類できます。

  • 物理的・化学的なもの:暑さ寒さや有害物質
  • 生理的なもの:病気や飢え・睡眠不足など
  • 心理的・社会的なもの:職場や家庭における不安・緊張・恐怖・怒り

ストレッサー

職場のストレッサーの例

人間は特に心理的・社会的ストレスが大きいとされています。特に職場におけるストレッサーの例としては

  • 対人関係:職場の雰囲気が友好的でない、部署内で意見の食い違いがある
  • 仕事の(不)適正:仕事の内容が自分に合わない
  • 働きがいのなさ:自分の仕事の役割を感じられない
  • 裁量権の少なさ:自分の仕事の順番・やり方を決めることができない

等があります。

近年のストレッサーの傾向

近年多いストレッサーとその原因として

  • IT機器の発達:単調で働きがいのない仕事の増加、作業ミスや作業量をチェックされることへの精神的緊張感の高まり
  • 職場構成者の高齢化:管理職ポストの競争の激化、若者との感覚や心性の差異の広がり
  • グローバル化:24時間対応の勤務、海外への赴任

等が挙げられます。変化が激しい現代社会、ストレッサーとなる要因は増えていっている傾向にあり職場全体での対応が求められます。

ハッスル

ハッスルとは日常生活の厄介な出来事を指します。トラウマになるような出来事がストレッサーになることもありますが、ハッスルのような日常生活の小さいいらだちや腹立たしいことがストレッサーになっていることも少なくありません。

認知的評価

ストレスを構成する2つ目の要素の認知的評価とは、あるストレッサーを脅威と認知(判断)する心の働きを表します。1984年にラザラスが提唱した心理学的ストレスモデルではストレッサーに対する主観的な判断として一次的評定二次的評定という2種類があります。

一次的評定

一次的評定とはその事柄が自分にとって脅威かどうかを判断する段階です。一次評定には「無関係」「無害ー肯定的」「ストレスフル」の3種類に区別されます。出来事がどれに属するかはその出来事によって自分が「脅かされるか」が基準となります。

  • 無関係:出来事が個人の健康と幸福に何のかかわりもない場合
  • 無害ー肯定的:出来事がストレスを与えない、むしろポジティブな感情を与える場合
  • ストレスフル:出来事が自分の価値・目標・信念を「脅かす」場合

出来事をストレスフルな状況だと判断した場合にはさらに以下のように3つに分類します。

  • 害ー損失:自分の価値・目標・信念が既に脅かされてしまった場合(例:不合格)
  • 脅威:今後自分の価値・目標・信念が脅かされる可能性が高い場合(例:受験)
  • 挑戦:出来事が自分にとっての利益や成長の可能性と考えられる場合(例:コンペ)

一次評定はその出来事が脅威であり挑戦であるというように脅威と挑戦の評価が同時に下される場合があるという点で特徴的です。また、評価者が直面している問題を克服できる自信がある場合は「挑戦」の評価を、ない場合には「脅威」の評価を下しがちです。

二次的評価

二次的評価とは、個人が直面している状況を「ストレスフル」と評価した場合に、その状況にどのように対処するかを検討する過程を指します。「いつ行動するべきか」「何をするべきか」「その方策が最善か」等が検討されます。このようなストレスに対して起こす行動を「コーピング」と言います。コーピングについては後の章で詳しく説明します。方略の影響を常にチェックし、必要に応じて柔軟に対処法を変更することでストレスに適応しやすくなるといえます。

一次評価、二次評価

ストレス反応

ストレス反応とは自分にとって「害ー損失」「脅威」だと認識した出来事に対して心や身体に起きる変化のことです。ストレス反応には精神的ストレス反応身体的ストレス反応の2種類があります。

ストレス反応

精神的ストレス反応

精神的ストレス反応とはストレス反応の中でも思考や心に関するものです。精神的ストレス反応はHSCLという症状調査票によって①心身症状②強迫③対人関係過敏④不安症状⑤抑うつ症状の5つに分けることができます。それぞれについて説明します。

  • 心身症状:体の機能の障害からくる苦痛。
    (頭や筋肉の痛み、不快感、体に対する不安等)
  • 強迫症状:自分では止めることのできない良くない思考、衝動、行動を繰り返してしまう。
    (なんでも自分が悪いと思い込む、怒りを押さえられない等)
  • 対人関係過敏症状:人と自分を比較して自分の方が劣っていると感じる。対人関係において自意識過剰になる。
    (褒められても皮肉に聞こえる等)
  • 不安症状:対象の定まらない不安を持ったり自己コントロールが出来なくなったりする。
    (落ち着きのなさ、神経質、緊張、心配等)
  • 抑うつ状態:興味、意欲、エネルギーが低下する
    (空虚さ、自尊心の低下、睡眠障害等)

このような精神的ストレス反応が起きると物事に集中できなくなり、論理的に考えをまとめられず、仕事の質や効率が低下してしまいます。精神的ストレスによる感情の高まりが全ての状況で有害であるわけではありません。それぞれの状況に適した感情の高まりがあります。適切な程度の感情の高まりを超えてしまった場合鎮める必要があります。その方法については「コーピング」の章で詳しく説明します。

身体的ストレス反応

身体的ストレス反応とはストレス反応の中でも体や身体的健康に関するものです。身体的ストレス反応は急性のものと慢性のものがあります。

  • 急性の身体的ストレス反応:突然強いストレッサーに直面することで生じる体の不調。
    (下痢、頭痛、めまい、疲労等)
  • 慢性の身体的ストレス反応:対処できないストレッサーに耐え続けることによって生じる体の不調
    (高血圧、心臓病、免疫力の低下等)

このように、ストレス反応によって健康を害したり、精神的に不安定になることで仕事の質や効率が悪化したりします。

会社でのストレス

働く人というのはストレスを多く抱えがちです。厚生労働省の提供する「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト『こころの耳』」では年齢別に会社で受けやすいストレッサーを紹介しています。

20歳代前半から30歳ごろ

新しい職場環境に慣れ、仕事を覚え、人間関係を構築することが必要で、こうした課題に伴うストレスを自覚することが多くなります。また、仕事の適性に関する悩みが多いのもこの時期の特徴です。

30歳代

職場環境や人間関係にも慣れ、職業生活も軌道に乗る頃で、周囲からの期待もしだいに大きくなってきます。これに伴い、仕事の忙しさや量的な負担についてストレスを感じる労働者が多くなるのがこの時期の特徴です。

40歳代

周囲からの期待がさらに大きくなり、より高度な内容の仕事を求められるようになります。管理職などの立場で部下や後輩の管理業務を任される機会も多くなることから、仕事の質についてストレスを感じる労働者の割合も増えてきます。このほかにも、上司と部下との間での「サンドイッチ現象」によって人間関係のストレスを感じる労働者も少なくありません。

50歳代以降

組織の中での能力や立場の差が顕著になってきます。会社や組織の中で中心的な役割を求められる労働者がいる一方で、そうでない労働者も出てくることから、人間関係で悩む人が少なくありません。

このように、会社での人間関係や役職に与えられた責任がストレッサーになることは避けられず、ストレスとうまく付き合っていく方法を身につけることは社会人に必要なスキルだということが分かります。

(参考)1 ストレスとは:ストレス軽減ノウハウ|こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

ストレスマネジメント

ではストレスにうまく対処し、適応するためにはどうすれば良いのでしょうか。ここで役に立つのが「ストレスマネジメント」という概念です。「ストレスマネジメント」とは、ストレスを把握・管理することです。ストレスマネジメントは「セルフモニタリング」「コーピング」によって構成されます。ストレスを感じている人の中には精神的ストレス反応に気づいていなかったり、気づいていてもどう対処すればいいかわからない状態の人も多いでしょう。以下ではストレスマネジメントの詳しい方法を解説します。

ストレスマネジメント

セルフモニタリング

セルフモニタリングとは自分の行動や他者に与えている印象を客観的に観察するという意味の臨床心理学の用語です。ストレスマネジメントの第一歩は自分が何をストレスに感じているかを把握することです。自分を客観的に見てストレッサーに気が付くことで初めて対処法を考えることができます。ここではセルフモニタリングのフローを説明します。

1. ストレスを感じた出来事を特定する 2. その時の思考について書き出す 3. その時の精神的ストレス反応を特定する 4. その時の身体的ストレス反応を思い出す 5. 自分がどのように対処したか(もしくはしなかったか)を羅列する

このように自分が受けたストレスを分析することによって自分の思考の癖が分かる、対処の仕方の再検討ができる等の利点があります。

コーピング

コーピングとはストレスによって生じる苦痛を軽減するために行う対処のことを言います。コーピングはストレス反応とは違い、意識的に行われるものを指します。 全てのコーピングが良い結果をもたらすわけではないので、行っているコーピングが適切なものかどうかを常に判断する必要があります。 ストレスに対するコーピングには対処する焦点による分類と対処法の特性による分類という2種類の分類の方法があります。ここでは2種類の分類法それぞれについて解説します。

コーピング

焦点による分類

対処を行う焦点による分類は心理学者カーンらによって基礎が作られたものです。彼らによれば、コーピングには

  • 問題焦点型コーピング
    問題自体に対処することでストレスをなくそうというコーピング法
     (コーピング例)
     ・問題解決に向けて情報収集をする
     ・計画を立てる
     ・ 具体的に行動する

  • 情動焦点型コーピング
    問題によって発生した情緒などのストレス反応に対して対処しようというコーピング法
     (コーピング例)
      ・ 問題の捉え方を変える
     ・ 問題から目を背ける

の2種類があると言います。

特性による分類

対処法の特性によって分類する分類方法はストレスの対処を3つのカテゴリーに分けるものです。

  • 「認知ー行動」カテゴリー

    • 認知:頭の中で行うコーピング
      ・考え方を変える
      ・諦める
    • 行動:行動を伴うコーピング
      ・情報を収集する
      ・責任を転嫁する

  • 「コントロール(積極)ー逃避(回避)」カテゴリー

    • コントロール(積極):問題を解決するコーピング
      ・問題点を明確にする
      ・問題をひとつひとつ解決する
    • 逃避(回避):直接問題に対処をしないコーピング
      ・気晴らしをする
      ・状況をありのままに受け入れる

  • 「社会ー孤立」カテゴリー

    • 社会:他者と関わるコーピング
      ・ほかの人に相談する
      ・誰かに愚痴をこぼす
    • 孤立:自分だけで行うコーピング
      ・自分の時間を大切にする
      ・自分の過去の経験を参考にする

このようにコーピングを分類することで、自分がどのコーピングをしがちなのかが分かると同時にコーピングについての視野が広がります。一つのコーピングだけではなく、様々なコーピングを組み合わせることによってストレス反応を低減させるという研究結果もあります。
「逃避(回避)」に分類されるコーピングに比べて「問題焦点型コーピング」や「コントロール(積極)」に分類されるコーピングが常に良いと言えるとは限りません。なぜなら問題が大きすぎて自分の力では解決できない場合(上司や職場環境等)がある他、問題解決自体が大きな負担となり新たなストレスになってしまう可能性もあるからです。

以上のようにストレスマネジメントは「セルフモニタリング」と「コーピング」の2つで構成されています。とにかく自分を客観的に見つめなおすことがストレスマネジメントの肝となります。

会社におけるストレスマネジメント

「ストレス反応」の章でも述べた通り、精神的ストレス反応によって注意力がなくなり論理的な思考ができなくなることによって仕事の質や効率が低下します。また、身体的ストレス反応が生じると会社を休まなくてはならないこともあるでしょう。このように従業員のストレスは業務に悪影響を及ぼします。職場でストレス対策を行うことで従業員の健康を保持増進するだけでなく、労働の質の向上や職場の活性化にも繋がります。
職場におけるストレスマネジメントとしてとれるアプローチには「組織志向アプローチ」「個人志向アプローチ」があります。それぞれについて解説します。

組織志向アプローチ

組織志向アプローチとは職場環境に焦点をあてたストレスマネジメントです。組織志向アプローチに分類される取り組みとして職場環境の改善と管理監督者(上司)教育の2つが挙げられます。

職場環境の改善

職場環境の改善には職場の物理的な環境だけでなく、勤務形態、労働時間、人間関係や職場組織等の社員の心の健康に関連する全てが含まれます。職場環境の改善におけるストレス対策は主に

  • 作業内容および方法
    • 長時間労働を避ける
    • 仕事今日の役割や責任を明確にする
    • 仕事の負担に応じた自由度や裁量権を確保する
  • 職場組織
    • 交流の機会を増やす
    • 従業員が職場の意思決定に参加する機会を設ける
    • 昇進や給料ついて明確化する
  • 職場の物理的化学的環境
    • 換気、照明、騒音、温度、を改善する
    • 作業場のレイアウトを改善する

の3つに分類することが出来ます。
職場環境について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
職場環境の具体的な改善方法とは?

管理監督者(上司)教育

職場ストレスの程度は上司によってある程度左右されます。また、上司は部下の精神的不調の早期発見におけるキーパーソンでもあります。上司がメンタルヘルスの方針・体制を正しく理解し必要な知識とスキルを習得することで、職場でのストレッサーが低減され、サポートが充実することが期待されます。 厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」において管理監督者が学ぶべき内容として以下の11項目を挙げています。

  • メンタルヘルスケアに関する事業場の方針
  • 職場でメンタルヘルスケアを行う意義
  • ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識
  • 管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度
  • 職場環境等の評価及び改善の方法
  • 労働者からの相談対応(話の聴き方、情報提供及び助言の方法等)
  • 心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法
  • 事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた事業場外資源との連携の方法
  • セルフケアの方法
  • 事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報
  • 健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

(参考) 労働者の心の健康の保持増進のための指針平成18年3月31日健康保持増進のための指針公示

個人志向アプローチ

個人志向アプローチとは従業員個人を対象としたストレスマネジメントを指します。個人志向アプローチとして代表的なものに認知行動トレーニング、ストレス調査とフィードバック、リラクセーション・トレーニングの3つがあります。それぞれについて解説します。

認知行動トレーニング

認知行動トレーニングは認知行動療法を自分で行えるようにするトレーニングです。認知行動療法とは気持ちが大きく動揺したときに陥ってしまう思考に目を向け、それがどの程度現実と食い違っているかを検証し思考のバランスをとるというものです。
詳しい面談内容は厚生労働省のうつ病の認知療法・認知行動療法治療者用マニュアルをご覧ください。

ストレス調査とフィードバック

ストレス調査は基本的にはアンケートで行われます。ストレスチェックとも呼ばれ、厚生労働省の定めたストレスチェック制度によって大企業では特に普及していると言えます。 ストレスチェックについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
ストレスチェックとは?
ストレスチェック後には個人にフィードバックを行い、特に高ストレス者と判断された場合フォローアップ面接を行うとより効果的でしょう。

リラクセーショントレーニング

リラクセーショントレーニングとは、緊張したり気分が高ぶっているときに心を落ち着かせる方法を学ぶトレーニングです。代表的なリラクセーション技法として挙げられるものには以下があります。

  • 自律訓練法:自己暗示によって緊張を解く訓練
  • 呼吸法:呼吸によって心を落ち着かせる訓練
  • イメージトレーニング:理想の自分をイメージすることで理想に近づこうとする訓練
  • 筋弛緩法:体の力を抜く訓練

職場でできるストレスマネジメント

このように会社全体へのアプローチと従業員個人へのアプローチを同時に行うことによって従業員の心の健康が保たれ、組織としても高い生産性が期待できます。

ストレスマネジメントについて良く知るためには

ストレスマネジメントは幅の広い概念でありいろいろな側面からアプローチ出来るものです。この記事を読んでもっとよくストレスマネジメントについて知りたいと思った方は以下の3つをおすすめします。

研修を受ける

研修を受けるのは知識を得るうえで一番手っ取り早い方法だといえるでしょう。ストレスマネジメントの研修を受けることのできるサイトを紹介します。

ストレスマネジメントについて学べる本

ストレスマネジメントについて学べる本は様々ですが、ここでは実践的なものと理論的なものを紹介します。

実践的な内容の本

これらの本を読むことによってストレスマネジメントでは具体的にどのような対策をとればいいのかが分かります。

  • 自分でできるストレス・マネジメント 活力を引き出す6つのレッスン(著:島津明人・島津美由紀、培風館、2008)
  • これからの職場のメンタルヘルス(著:藤井久和、創元社、2006)
  • 職場のメンタルヘルス入門(著:難波克行、日本経済新聞出版社、2013)

理論的な内容の本

これらの本を読むことでストレスの仕組みや学術的な見解を知ることができます。

  • ストレス心理学 個人さのプロセスとコーピング(編著:小杉正太郎、川島書店、2009)
  • ストレス・マネジメント入門 自己判断と対処法を学ぶ(著:中野敬子、金剛出版、2005)
  • 職場におけるメンタルヘルスのスペシャリストBOOK(監修:川上憲人・堤明純、培風館、2009)

従業員のストレスチェックが簡単にできるツール「wellday」

従業員の感じているストレスは外から見ても分かるものではありません。しかし、ストレス調査にはコストがかかるほか、従業員が非協力的だったり正直に答えてくれない場合効果的なものにはなりません。そんな時に活用してほしいツールが「wellday」です。

1. サーベイ不要で従業員のコンディション把握が可能に

welldayでは、SlackやMicrosoft Teamsといったチャットツールでの稼働時間や表現、スタンプの使用状況などをAIで分析することで従業員のコンディションを可視化することができます。これによりサーベイ頻度を最適化することができ、より客観的でリアルなコンディションを把握することが可能になりました。 弊社のサービスは従来のサーベイが抱えていた「回答率」「回答の信憑性」「回答時間」などの問題を一律で解決することができます。

2. 従業員コンディションの向上に役立つオリジナルライブラリーを提供

welldayの価値は、コンディションの可視化だけではありません。welldayでは従業員コンディションが低下した人に対して課題特定サーベイを送ることが可能なのでスコア低下の原因を詳細に特定することができます。 さらには企業のワーク・エンゲージメント向上事例などをまとめた解決策コンテンツも用意しているので従業員のスコアが低下した際、課題に直結したサポートを提供することができます。 welldayの特徴

まとめ

今回の記事では

  • ストレスとはある出来事をプレッシャーと感じそのために精神的あるいは身体的ストレス反応が起きるといった一連の過程をいう。ストレスを構成する要素はストレッサー・認知的評価・ストレス反応の3つである。
  • 「ストレスマネジメント」とは、ストレスを把握・管理することでである。ストレスマネジメントは「セルフモニタリング」「コーピング」によって構成される。
  • 職場におけるストレスマネジメントとしてとれるアプローチには「組織志向アプローチ」「個人志向アプローチ」がある。
  • ストレスマネジメントについて良く知るためには研修を受けたり本を読むという手段がある。
  • 従業員のストレスチェックの手段として「wellday」が有効である。

ということが分かりました。 「wellday」にご興味がある方はお気軽にお問い合わせください。担当の者が丁寧に対応いたします。

【はたらく人の実情を客観的指標で視覚化し、従業員課題を解決!】

●Slack / Teamsでのテキストデータから従業員のワーク・エンゲージメントの予測が可能。

●従業員それぞれのエンゲージメント・スコアを可視化し、改善策がまとまったライブラリーを提供。

●安心安全のセキュリティ。すべての通信は暗号化され、データは厳重に保護されたデータセンターに保管。

関連する記事

10月22日
セクショナリズムとは?定義や対策をご紹介!
チームマネジメントコミュニケーションチームビルディングセクショナリズム人間関係
10月22日
Microsoft Teamsの有効活用法!アプリ連携など便利機能を徹底解説
チームリモートワークウェルビーイングコミュニケーションリモートワークマネジメント生産性向上Microsoft Teams組織コミュニケーション
10月15日
生産性を上げる方法とは? 個人・チーム・リモートワークで生産性を上げる方法を解説!
チームマネジメントモチベーションリモートワーク生産性向上生産性
10月8日
若手の離職を防止するためには?離職原因と離職防止に効果的な施策をご紹介!
早期離職定着率社員組織退職兆候離職離職原因離職率