会社への帰属意識を高めるには?マネジメントにおいてできることを解説

離職率定着率ワーク・エンゲージメント

昨今の社会情勢の変化や、働き方改革の影響を受け「社内の組織サーベイの結果が悪化した」と感じるケースも増えているのではないでしょうか。従業員満足度調査や社内のエンゲージメントサーベイの結果を見て、「会社への帰属意識」や「エンゲージメントの低下」を問題視している企業は少なくありません。

帰属意識は企業の成長には欠かせない要素です。しかし、一度下がってしまった社員の帰属意識を高めることは容易ではありません。

今回は、あらためて帰属意識やエンゲージメントの定義を考え、帰属意識を高める具体的な方法について解説したいと思います。

本記事のサマリー

  • 帰属意識の定義は「組織の一員である」という意識を指す
  • 帰属意識向上は離職率低下や会社の業績向上に直結する
  • 生産性向上や業績アップには帰属意識向上とエンゲージメント向上の両方が必要
  • 帰属意識の低下には終身雇用の崩壊や働き方改革など、さまざまな要因がある
  • 帰属意識の向上は採用教育コストの削減にも寄与する
  • 帰属意識を上げてもらうにはエンゲージメントサーベイなどを利用した個別のコミュニケーションが重要

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帰属意識とは

帰属意識の定義は「組織の一員であるという意識」

帰属意識をひと言でいうと、「自分が組織に所属している意識」となります。英語で表現すると「sense of belonging」です。

人は学校や職場・家族などのなかで生活をしており、社会のなかでひとりで生きていくケースは、ほぼないでしょう。帰属意識が高い人は所属している組織に興味や愛着を持っていますから、「いつまでも組織に居たい」「離れたくない」といった心情が生まれます。

帰属意識が高い人と低い人の違い

ただし、帰属意識が高い人すべてが企業にとって優秀な人とは限りません。帰属意識が高い人のなかには、俗にいう“組織にぶら下がるだけの人”も大勢います。

「楽をして給料だけもらえればよい」人にならないように、組織をマネジメントする管理者はロイヤリティの向上やエンゲージメント向上にも取り組む必要があるでしょう。
※帰属意識とエンゲージメントの違いについては、あとで詳しく触れます。

帰属意識は部下のモチベーションに影響する

冒頭で「帰属意識は企業の成長に欠かせない要素」とお伝えしましたが、帰属意識はメンバーのモチベーションにも影響する重要な要素です。企業の成長には従業員のエンゲージメント向上がポイントであり、エンゲージメント向上の基礎となるのが帰属意識です。

メンバー自身が「自分は組織の一員である」と強く意識できれば、以下のような効果が期待できます。

・コンプライアンス遵守…組織に迷惑をかけたくない気持ちからルールを守る
・コミュニケーションが増える…個人行動よりも組織での行動を重視するようになり、自然とまわりとのコミュニケーションが増える
・モチベーション向上…所属している組織に貢献したいと考え、業務に一層励むようになる

一方、いうまでもありませんが帰属意識が低い人は上記と逆の行動をしてしまうことになります。コンプライアンスを守らなくなり、自己中心的な行動に出てしまうことも増えるでしょう。社内のルール違反が増えると組織にも居づらくなり、結果として業績が低迷して負のスパイラルに陥ります。

帰属意識を持つメリットは離職率の低減

帰属意識の向上はモチベーションアップにつながり、モチベーションアップは離職率の低減にもつながります。事実、厚生労働省の調査資料を見ると、帰属意識が向上しワークエンゲージメントスコア(※)が高い社員ほど「定着率が上昇する」データが出ています。

※ワークエンゲージメントスコアとは…仕事に対する「熱意、没頭、活力」の3点が満たされた状態

ワークエンゲージメントと新入社員の定着率
引用:厚生労働省公式サイトより 令和元年版 労働経済の分析-人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-

少子高齢化が進み、一方でグローバル社会のなかで競争に勝っていくためには「労働力の確保」が欠かせません。企業が成長していくには「人的資本」が基本です。

離職率を下げて優秀な人材を確保していくには、帰属意識の向上は非常に重要な要素といえます。

帰属意識は企業の成長に不可欠

帰属意識が企業の成長に不可欠である点について、もう少し詳しく見ていきたいと思います。

以下は、経済産業省取材の「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」がとりまとめた資料の抜粋です。この資料では「企業の競争力を高めるための有効な要素」について書かれており、成長に必要な要素としては「組織への貢献意欲とエンゲージメントの向上」があげられています。

企業の成長のためには「帰属意識の向上」→「エンゲージメント向上」→「人材確保と業績向上につなげる」といった一連のループが必要になるのです。

<経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会資料より>
「人材の流動性や多様性が高まってきているなか、エンゲージメント強化をはじめとした積極的な組織開発が重要になってきている」

経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会資料

引用:経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会 「平成30年度産業経済研究委託事業 企業の戦略的人事機能の強化に関する調査」 第 2 回研究会 2019年2月15日 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室 マーサー ジャパン株式会社

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帰属意識とエンゲージメントの違いとは?

ここで、さきほどから出てくる「帰属意識」と「エンゲージメント」の違いについて見ていきたいと思います。

冒頭で「帰属意識が高くても会社にぶら下がる人は危険」とお伝えしました。企業が成長するには、帰属意識を高めたあとの「エンゲージメント向上」が、とても大切な要素となります。

エンゲージメントとは「会社に貢献したい気持ちが強いこと」

帰属意識とエンゲージメントは似たような言葉ですが、エンゲージメントは「組織に貢献したい気持ちの度合い」と表現するとわかりやすいでしょう。一方で、帰属意識は「組織に所属していたい気持ち」ですから、エンゲージメントが高い人のほうが、企業にとっては必要な存在であることはいうまでもありません。

ちなみに、エンゲージメントのスコアが高い人には、以下の特徴があります。

<エンゲージメントが高い人の特徴>
・組織が目指す目標やビジョンに共感している
・組織に所属することを誇りに思うようになる
・目標達成に向けて自分も貢献したい気持ちが強い
・所属する組織に貢献したいため、積極的な提案をする

エンゲージメントが高くなると「より強く組織に関わろう」という気持ちが強くなり、結果として業績も上がり、さらにエンゲージメントスコアが上がっていく「理想的なスパイラル」が起きるのです。

エンゲージメントは生産性に直結する

エンゲージメントの向上は、労働生産性アップにも直結します。
ここまでの内容を整理すると、帰属意識向上はエンゲージメント向上につながり、つぎに「労働生産性アップ」→「企業業績の向上」と理想的な流れになることがおわかりいただけるでしょう。

下記は厚生労働省の公式サイトに掲載されている資料で、ワークエンゲージメントスコアと労働生産性の関係をあらわしたものです。ワークエンゲージメントスコアが上がればあがるほど、労働生産性が向上していると感じるスコアも上がっていくことがよくわかります。

ワークエンゲージメントと労働生産性に関する認識
引用:厚生労働省公式サイト/令和元年版 労働経済の分析-人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-
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会社への帰属意識はいらない?

帰属意識を重視する必要性はわかっていても、実際の現場では「帰属意識の低い社員がどんどん辞めていってしまう」といった悩みを抱える管理者の人も多いでしょう。

ここからは、帰属意識が低くなってしまう要因について詳しく見ていきたいと思います。要因を深く理解しておくことで、帰属意識を高めるヒントになるかもしれません。

帰属意識が低くなる原因①終身雇用の崩壊

帰属意識が低下するひとつ目の要因は、終身雇用制度の崩壊です。
昔であれば新卒で入社すれば定年まで勤めるのが当たり前で、会社も終身雇用を前提にした福利厚生を用意しておくのが一般的でした。しかし現在は成果主義が主流となり、業績が悪くなると早期退職を募ることも増え、終身雇用の考え方は消えつつあります。

企業が生き残っていくためには仕方がないことですが、従業員の側からすれば「一生面倒見てくれない会社に忠誠心はない」といった心情が生まれるのが普通です。ただ、終身雇用が崩れたからといってすべての社員の帰属意識がなくなるわけでなく、会社や上司の働きかけひとつで部下の帰属意識も変わります。

帰属意識が低くなる原因②リモートワークなど働き方の変容

帰属意識の前提にあるのが「他人とのコミュニケーション」です。
最近の社会情勢の変化によりリモートワークが主流となり、同僚や上司とのコミュニケーションが希薄になると帰属意識も低下してしまいます。「家庭」という小さな組織に所属する場合で考えてみるとわかりやすいですが、人とのコミュニケーションが希薄になると帰属意識も低下します。会話のない家庭には帰りたくない…と思うのが普通でしょう。

リモートワークでもZOOMやチャットツールなどのコミュニケーションツールが用意されていますが、それでも対面での会話に勝るコミュニケーションはありません。「何気ない会話」で元気づけられたり、頑張っている同僚の姿を目にしてモチベーションがあがったりすることも多いでしょう。

のちほど触れますが、社員の帰属意識を高めるには、部下とのコミュニケーションを強める上司の働きかけがとても大切です。

帰属意識が低くなる原因③上司のサポート不足

三つ目の帰属意識が低くなる要因としては「上司の支援が足りない」ことがあげられます。 たとえば、部下の意識が以下のような状態になっていると危険です。

<帰属意識が低い部下の特徴>
・組織や所属チームの方向性や方針がわからない(教えてもらえない)
・成果をあげても褒められない
・困ったことがあっても「自分でなんとかしろ」と放置される
・自分のキャリアプランが描けない。近くに目標としたいロールモデルがない

いくら頑張ったとしても、認められなかったりサポートがなかったりして孤独感を感じてしまうと、人は組織から離れてしまうものです。また、組織の方向性やビジョンを全員に共有することも大切です。

新卒社員のなかには「給料には興味がない」「指示された仕事はするが会社には執着心がない」と言いながら、社会的意義がある仕事にはやりがいを感じるケースも多いようです。業種にもよりますが、社会的に意義がある事業をおこなっている会社なら、将来のビジョンを共有することで帰属意識は高まるかもしれません。

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部下に会社への帰属意識を持ってもらうメリット

では、部下に会社への帰属意識を持ってもらうと、どのようなメリットがあるのでしょうか。今回は、いくつかのメリットのなかから「採用教育コストの削減」と「生産性向上」の2点について詳しく見ていきたいと思います。

離職率の低減にともなう採用教育コストの削減

帰属意識の向上が離職率の低下、つまり定着率の向上に寄与することはさきほどお伝えしたとおりです。離職率の低減は人材不足を防げるだけではなく、採用や教育コストの削減にもつながります。

従業員が辞めていくと新規採用が必要になるわけですが、当然ながら採用するにはコストがかかります。転職エージェントに依頼すると手数料が発生しますし、転職サイトに求人募集をかけるだけでも出稿費用が必要です。

一般的には、従業員ひとりを採用するのに必要なコストは約50万円です。10人採用すれば500万円かかる計算になるわけですから、いかに帰属意識の向上が費用削減に寄与するかおわかりいただけると思います。

また、新人を採用すると教育コストもかかります。研修を外部に委託している場合は外部への流出コストも発生しますし、ベテラン社員に指導を任せるとなれば研修する側の社員の生産性もダウンします。帰属意識を向上させると、目に見えないコストも削減できる効果があるのです。

生産性向上と企業の成長

帰属意識が低くなり退職が続くと、当然ながら企業は人材不足に陥ります。人材不足は採用コストが必要になるだけではなく、関連するさまざまな問題を引き起こします。

下記がその例ですが、逆に考えると帰属意識を高めることができれば、下記のような問題を抱えることなく生産性向上と企業の成長が見込めます。

厚生労働省公式サイトに掲載されている「令和元年版 労働経済の分析」のなかにも、人材不足がもたらす影響に関する資料がありましたので、ぜひ参考にしてください。

<厚生労働省公式サイトより/人材不足がもたらす影響について>
・既存事業の運営に支障をきたす
・技術やノウハウの伝承が困難になる
・人件費が高騰する
・既存事業を縮小せざるを得ない状況に陥る
・新規事業への着手ができなくなる
・外部委託や海外移転などのコストが発生する

参考:厚生労働省公式サイト/令和元年版 労働経済の分析-人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-

日本の人口は年々減少し続けており、ダイバーシティの推進や外国人労働者の受け入れなど、さまざまな対策が急務となっています。帰属意識を高めることは、結果として人材の流出を防ぎ優秀な人材を確保し続けることにつながります。

企業の人的資本に注目が集まるなか、企業の成長のためには帰属意識とエンゲージメントの向上が軸になるのです。

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メンバーの帰属意識を高めるには?

帰属意識を高める重要性は理解していても、「どうやれば社員の帰属意識を高められるのか、具体的なやり方がわからない」と悩む人も多いのではないでしょうか。

帰属意識の低下にはさまざまな要因があるため正解はありません。メンバーの帰属意識を高めたいなら、最低限自社組織で以下の点に取り組んでみるといいでしょう。

<帰属意識を高める方法>
・部下とのコミュニケーションを深める
・組織のビジョンとゴールを共有する
・心理的安全性を確保する
・ウェルビーイングに取り組む

部下とのコミュニケーションが重要

帰属意識が低下する原因については、さきほどご紹介したとおりです。ただ、すべての人に上記の原因があてはまるかというと、そうではありません。

そこで重要になってくるのが「上司と部下とのコミュニケーション」です。上司は部下との1on1面談などを通じ、平素から部下の考え方や悩み、また「モチベーションが上がるポイント」などを理解しておく必要があります。

部下の帰属意識を高めるために、高額なインセンティブを与えたり待遇の魅力を掲げたりする人もいますが、正直なところあまりオススメはできません。一時的な効果はあるかもしれませんが、所詮「お金」でつながっているだけではエンゲージメント向上にはつながらないでしょう。

部下ひとり一人の状況を把握するためには、エンゲージメントサーベイによる調査も有効かもしれません。下記は経済産業省取材の「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」の資料を一部抜粋したものです。従来の従業員満足度調査とは違い、エンゲージメントサーベイでは、部下とのコミュニケーション強化に役立つ調査結果を得ることが可能になります。
※エンゲージメントサーベイは従来の従業員満足度調査に比べ、より企業と個人の双方向的な関係性にフォーカス

従来の従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い
引用:経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会 「平成30年度産業経済研究委託事業 企業の戦略的人事機能の強化に関する調査 」 第2回研究会 2019年2月15日 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室 マーサー ジャパン株式会社

組織のビジョンとゴールを共有する

自分がやっている仕事の組織への貢献度や、将来のビジョンにどれくらい関われているのかを知ることも、帰属意識を高めるうえでは重要な要素です。社員の帰属意識を高めるには、組織の将来ビジョンや方向性を具体的に示してあげる必要があります。

将来ビジョンは業態や業種によっても異なりますが、たとえば以下のような例があります。

・売上利益目標…「5年後の売上200%増を目指す」
・市場シェアの目標…「市場で占める自社商品のシェアNo,1を目指す」
・社会的意義の目標…「製品を通じてCO2削減に〇〇%貢献する」

将来の目標を共有したら、つぎは部下ひとり一人が目標にどれだけ貢献できたのか、フィードバックしてあげることも大切です。目標だけ掲げられてフィードバックがないと、単に「経営陣のひとりごと」になってしまいます。

職種によっては難しいかもしれませんが、できれば定量的な数値を見せて貢献度を示してあげると、よりモチベーションアップにつながるでしょう。

心理的安全性を確保し認めあう組織を作る

組織内で心理的安全性を確保することも、帰属意識を高めるには重要な取組みです。入社した当初は、誰もが「会社のためにがんばろう!」と思うはずです。しかし、会社によっては業務改善の提案をしても聞き入れられなかったり、頭ごなしに怒られたりすることもあり、やがて「意見を言っても変わらないから」とモチベーションも下がってしまいます。

上司にはどのような意見でも、まずは受け止める心の広さが必要です。また、同僚とのあいだでも「個々を尊重する風土」がなければ、心理的安全性は確保できないでしょう。部下によっては積極的に意見を言えないタイプの人もいるため、ときには面談などを通じて上司が意見を引き出す努力も必要です。

従業員のウェルビーイングを高める取り組みも重要

ウェルビーイングとは、心身ともに健康な状態を保つための取組みのことを指します。 いくら健康な人でも精神的な問題を抱えてしまっては、モチベーションを保つことはできません。逆に精神的に強い人でも肉体的健康に問題があれば、やがて気持ちも落ち込んでいくでしょう。帰属意識を高めるには「健康第一」がもっとも重要です。

日本の有名企業のなかでも健康経営をモットーに掲げている会社があり、なかには以下のような取組みで成果をあげている例も報告されています。

<健康経営の取組み例>
・従業員全員が年1回の産業医面談をおこなう
・社員全員の健康状態を可視化して意識を高める
・睡眠保健指導を職場に取り入れる

社員の健康は、結果として帰属意識を高めてモチベーションを維持することにつながります。内容によっては費用がかかるケースもありますので、まずは自社でおこなえる範囲で健康経営の取組みを検討してみるといいでしょう。

まとめ

社員の帰属意識向上は、一朝一夕で成しえるものではありません。
ただ経営層や管理者ひとり一人の取組み姿勢が、そのまま従業員の帰属意識やエンゲージメント向上に直結します。

今回の記事でご紹介した「帰属意識が低下する要因やリスク」そして「帰属意識向上の方法」を参考に、自社組織のマネジメントに取り組んでみてください。

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