職場のハラスメントを防止するために管理職がやるべき4つ!種類や内容も解説

人間関係組織コミュニケーション

「職場でのハラスメントについての温度感が高まりつつあるけど、具体的には何をすればよいのだろうか?」

このように思う、管理者の方々も多いのではないでしょうか。
2019年の法改正で、ハラスメントの防止対策が事業主に義務付けられました。2020年6月1日からは相談による不利益な扱いを禁止したり、国・事業主・労働者の責務が明確化されたりするなどの強化策が図られています。そして2022年4月1日からは、パワーハラスメントの雇用管理上の措置については中小企業にも義務付けられました。

ハラスメントは職場秩序の乱れや人材流出を発生させ、社会的評価にも悪影響を与える問題として企業に認識されつつあります。ハラスメントが起こらない職場づくりは、会社の義務です。そのためには、日頃から従業員の状態を把握しておかなければいけません。

この記事では、主なハラスメントの種類や内容について解説します。発生させないための4つの対応策もお伝えしますので、ぜひ最後までご覧ください。

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本記事のサマリー

  • 職場におけるハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「迷惑行為」のこと
  • 職場におけるハラスメントは主に3つ。(①セクシャルハラスメント②妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント③パワーハラスメント)
  • ハラスメント防止策は4つ。(①方針の策定と周知啓発②相談窓口の設置③社内研修の実施④社内アンケートの実施)
  • 2022年4月の法改正で、ハラスメントの防止は会社の義務である ことをあらためて国は言及している
  • ハラスメントは普段からメンバーの状況を把握することで早期対処が可能になる。そのためには効果的なサーベイを実施して、組織の課題把握と分析が重要

職場におけるハラスメントとは

2020年に発表された厚生労働省の「職場のハラスメントに関する調査」では、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した人は31.4%にのぼりました。およそ3人に1人が経験しているのです。
【出典】厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」
このことからもわかるように、企業のハラスメント対策は喫緊の課題となっています。まずは、職場におけるハラスメントについて確認していきましょう。

職場におけるハラスメントとは

ハラスメントとは人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などを指し、属性や人格に対する言動で相手に不快感を与えることです。職場におけるハラスメントは、企業の問題であり個人の問題ではありません。特に「セクシャルハラスメント」、「妊婦・出産・育児又は介護に関するハラスメント」、「パワーハラスメント」が大きな問題になっています。

ハラスメントに感じるかどうかには個人差があり、受けた人が不快に感じればハラスメントだと考えなければいけません。しかし雇用管理上の問題として対応すべきかについては、その言動に関わる一定の客観性が必要です。単に受けた人がハラスメントだと感じるだけでは、不十分だといえるでしょう。

ハラスメントのレベルと法的責任を整理すると以下の通りで、3~5に関しては処分対象になります。

1.受けた人にとっての職場のハラスメント
2.雇用管理上の問題となる職場のハラスメント
3.法的に問題となる職場のハラスメント
4.男女雇用機会均等法に違反するもの
5.不法行為

不快に感じ中止を求めているにもかかわらず繰り返されたことが原因で就労に影響した場合は、一定の客観性があるといえるでしょう。その場合は、1~2も処分の対象になります。

職場におけるハラスメントの影響

ハラスメントは、職場にどのような影響を与えるのでしょうか。まず被害者には精神的・身体的に悪影響を及ぼし、メンタル不全や疾患などが原因で休職や退職に至る可能性があります。加害者自身も、職場での信用を失墜させたり懲戒処分の対象になったりする可能性があるでしょう。

もちろん企業にとっても、不利益の影響は発生します。例えば、職場全体の仕事への意識低下もその中のひとつです。企業イメージの低下や、人材の流出、損害賠償での金銭的損失も避けられません。

ハラスメント判断時の「職場」と「労働者」の定義

職場でハラスメントと判断されたときの、「職場」と「労働者」の定義について確認しましょう。まず職場とは、「労働者が業務を遂行する場所」に定義され、以下すべてが該当します。

●事業所内
●出張先や取引先
●営業車内
●リモートワーク時の自宅やサテライト系オフィスなど

就業後の宴会も、職場との関連性や参加の強制性の有無などによっては勤務の延長として「職場」とみなされるケースが少なくありません。

労働者については、正規雇用労働者のみならずパートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者を含む、事業者が雇用するすべての労働者を指します。派遣労働者については、派遣元事業主だけではなく、派遣先事業主についても自ら雇用する労働者と同様の措置を取らなければいけません。

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職場で発生し得るハラスメント3つの種類と事例

職場では、どのようなハラスメントが起こり得るのでしょうか。特に問題になっている3種類のハラスメントについて、事例と合わせて見ていきます。

セクシャルハラスメント

「セクシャルハラスメント」とは、他の者を不快にさせる職場での性的な言動を指します。「相手の意に反する性的な言動」で労働者個人の尊厳を不当に傷つけるとともに、労働者の就労環境を悪化させ能力の発揮を阻害する行動です。

内容としては性的な関心や欲求に基づくもので、性別によって役割を分担すべきだとする言動や性的思考、性自認への偏見を含んだ言動も該当します。対象者の範囲は、男性から女性に限らず女性から女性、女性から男性、男性から男性も該当します。

男女雇用機会均等法では、職場でのセクシャルハラスメントを「対価型セクシャルハラスメント」「環境型セクシャルハラスメント」に分類しています。対価型セクシャルハラスメントは、拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること。環境型セクシャルハラスメントは、職場の環境が不快なものになり労働者に見過ごせない程度の支障がでることです。それぞれの事例については、以下を参考にしてください。

●対価型セクシャルハラスメント
「出張中の車内で上司が女性部下の腰や胸に触ったが抵抗されたため、その部下に不利益な配置転換をした」
「事務所内で、日頃から社長が自らの性的な話題を公然と発言していたが、抵抗されたためその社員を解雇した」
●環境型セクシャルハラスメント
「同僚が社内や取引先などに対して性的なうわさを流したため、仕事が手につかない」
「勤務先のエレベーター内などで上司が女性部下の腰などにたびたび触るので、部下が苦痛に感じて就業意欲が低下している」

【出典】厚生労働省「職場におけるハラスメント防止のために(セクシャルハラスメント/妊婦・出産・育児又は介護に関するハラスメント/パワーハラスメント)

妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント

「妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント」とは、下記に関する言動で当該職員の勤務環境が害されることです。

●妊娠または出産に関する事由
●妊娠、出産に関する制度または措置の利用
●育児に関する制度または措置の利用
●介護に関する制度または措置の利用

ハラスメントの種類や事例としては、以下が挙げられます。

●不利益取り扱いの示唆
「育児休業の取得を上司に相談したところ、『次の昇給はないと思う』と言われた」
●業務上の必要性に基づかない制度の利用等の阻害
「介護休暇の利用を周囲に伝えたところ、同僚から『自分は利用しないで介護する。あなたもそうするべき』と言われた。『でも、自分は利用したい』と再度伝えたが、再度同じ発言され利用をあきらめざるを得ない状況になった」
●繰り返し嫌がらせを受けること
「『自分だけ短時間勤務するのは周りを考えていない。迷惑だ』と繰り返し又は継続的に言われ、勤務するうえで看過できない程度の支障が生じた」

【出典】人事院「Q2.具体的に、どんな「言葉」が妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントになりますか?」

業務体制を見直す目的で上司が育児休業利用の希望期間を確認したり、業務状況を考えて妊婦検診日程を相談したりすることはハラスメントに該当しません。しかし、実質的に強要になっている場合はハラスメントに該当するので注意が必要です。そうならないためにも、上司部下間で日頃から十分にコミュニケーションを図る必要があるといえるでしょう。

パワーハラスメント

「パワーハラスメント」とは、職場での優位性や立場を利用して従業員に対して業務の適正範囲を超えた叱責や嫌がらせをする行為のことです。パワーハラスメントの判断基準については、厚生労働省により以下に定義づけられています。

●優位的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
●業務の適正な範囲を超えて行われること
●身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

【出典】厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

パワーハラスメントは6つに分類されます。事例も含めて整理すると以下の通りです。

ハラスメントの種類

パワーハラスメントの言動例としては、以下が挙げられます。
●「死んでしまえ」、「給料泥棒」などと、人格を否定するような𠮟り方をする
●執拗に資料の書き直しなどを命ずる
●部下の意見に対して、意に沿うまで怒鳴る
●部下に物を投げたり部下の前で書類をたたきつけたりする
●週休日の出勤することを強要する
●部下に業務を説明せず無視する
●部下に私用を強制する

【出典】人事院「パワーハラスメント防止ハンドブック」

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職場でハラスメントを発生させないための4つの対策

職場でハラスメントを発生させないためにも、企業はあらゆる対策を講じなければいけません。国も明言している通り、ハラスメントの防止は企業の責務だからです。ここでは職場でハラスメントを発生させないための、4つの対策につて解説します。

方針の策定と従業員への周知・啓発

1つめの対策として、事業主の方針を策定します。パワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児又は介護休業に関するハラスメントをしてはいけない旨の方針です。具体的には社則や就業規則にハラスメントに関する規定を設け、社内ルールを明文化します

その際は、具体的なハラスメントに該当する言動と処分の内容を明確にするといいでしょう。どのようなハラスメントの言動がどのような処分に相当するかの判断が、従業員はつきやすくなります。

策定した方針は、従業員に対して継続的に周知・啓発しなければいけません。継続的に啓発することで、抑止につなげていきます。ハラスメントに該当する言動者に対して、懲戒処分の適用対象にするなど厳しい姿勢を示すのです。

相談窓口の設置

2つめの対策は、ハラスメントに関する相談窓口を設置することです。相談窓口の設置状況は、ここ数年で増加している傾向が見受けられます。2020年の厚生労働省調査では、約8割の企業が「相談窓口の設置と周知」を実施していることがわかりました。(セクシャルハラスメント80.6%・妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント78.2%・パワーハラスメント78.6%)
【出典】厚生労働省「ハラスメントの予防・解決のための取組状況(企業調査)

その場合、相談窓口の担当者は適切な対応が求められます。ハラスメントに該当するか微妙なケースを含め、幅広い相談に対して的確に対応しなければいけません。

また被害を受けた従業員が萎縮して、相談を躊躇するケースも少なくありません。相談者の心身の状況や、当該言動がなされた場合の受け止め方などの認識に配慮し、被害者が相談しやすい環境をつくることが大切です。

相談窓口を設置するにあたっては、専門の外部機関に対応を委託するのも選択肢のひとつでしょう。

社内研修の実施

3つめの対策は、従業員に対してハラスメントに関する社内研修を実施することです。研修では、参加者に対して以下の点を説明し理解を得る必要があります。

●ハラスメントの定義
●ハラスメント防止への方針
●ハラスメント行為者への厳正な対処の方針
●被害者や告発者のプライバシー保護に必要な措置について
●ハラスメントの相談や事実確認への協力者に対する不利益な取り扱いの禁止

研修は定期的に、且つ調査による職場の実態を踏まえて実施するといいでしょう。管理者層を中心に職階別に分けて実施すると効果的です。

社内アンケートの実施

4つめの対策は社内アンケートを実施することで、ハラスメント有無の調査につなげること。ハラスメントの早期発見につながり、対処や解決に導きやすいためです。ハラスメントに関するアンケートを実施すると、以下のメリットが得られます。

●ハラスメントは許さないことへの啓発になる
●ハラスメントに対する従業員の気づきが得られ抑制効果につながる

アンケート実施する際は、サーベイツールの利用がおすすめです。匿名での回答にすれば、従業員は回答しやすくなります。アンケートの集計作業も手間がかからず、結果が把握しやすくなるでしょう。

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ハラスメントを防止することは会社の義務

2022年4月から、パワーハラスメント措置法が全企業に義務化されました。法改正にともない、事業主や労働者に向けて以下の責務を規定しています。

<事業主の責務>

  1. 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
  2. 自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に注意を払うよう、研修その他の必要な配慮を払うこと
  3. 事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者(※)に対する注意を払うこと

<労働者の責務>

  1. ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
  2. 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
    (※)取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれる
    【出典】厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部(室)「職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休暇等に関するハラスメント防止のための関係者の責務」

    「ハラスメントを防止することは会社の義務である」ことを、国があらためて明言していることがわかります。

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普段からメンバーの状況を把握することで早期に対処が可能

職場におけるハラスメント防止は、メンバーの状況を把握することで早期に対処できます。そのためにも、日頃からメンバーとのコミュニケーションを図り、風通しの良い組織にすることを意識しないといけません。しかし現在はリモートワークが増え、コミュニケーションが停滞している企業も少なくありません。

日本経済団体連合会の調査によると、ハラスメントに関してコミュニケーション不足を起因とする相談が増加していることがわかります。

●リモートワークにより、コミュニケーションが希薄化することで起こるすれ違い
●コミュニケーション不足からお互いの信頼関係が構築されないことにより、上司からの業務上の注意や指導をパワーハラスメントと捉えて相談するケース
●リモートワークによるコミュニケーション不足を訴える社員の増加
●ハラスメントかどうかの判断が難しい、コミュニケーションの相違が根底にあると思われる問題の増加
●ハラスメントには至らない、組織内のコミュニケーション不足に起因する相談の増加

【出典】一般社団法人日本経済団体連合会「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」

上記のようなコミュニケーション不足を解消するために、まずはメンバーの心身含めた状態を知らなければいけません。組織内でメンバーの状況を把握するためには、効果的なサーベイ実施が重要です。組織の課題を把握し分析することで、職場におけるハラスメントを防ぎ従業員が安心して働ける環境にします。

サーベイを実施する際は、調査する側も負担の少ないサーベイツールを活用するといいでしょう。手間と負担が軽減され、よりメンバーの把握や組織課題の分析にリソースを集中させられるためです。

今ではクラウド上で管理されているサービスも多く、調査する側や回答する側の負荷を減らして実施できます。これらのツールを有効活用すると、メンバーの状態を常に把握することが可能です。メンバーの異変にも気づけて、深刻な状況になる前に対処できるでしょう。

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まとめ

以上、職場でのハラスメント防止について解説しました。ハラスメントが起こらない職場づくりは、会社の義務であることを理解していただけたのではないでしょうか。

3つの種類のハラスメントについてしっかりと理解し、ハラスメントを起こさせない4つの対策を適切に行うことで、ハラスメントを未然に防ぐ確率が高まるでしょう。職場でのハラスメントに対しては、組織内でのメンバーの心身の状態を適正に把握することで、早期に対処できるようになります。

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