社員の離職原因や理由とは？厚生労働省の統計から有効な施策を分析！

グローバル化が進む中で一つの会社に就職し続けることにこだわらない風潮が広がっています。大学卒の新入社員の3割が3年以内に離職するというデータもあります。企業は優秀な社員を採用するだけではなく、会社から離れないようにする必要があるということです。では離職者を減らすためにはどうすればよいのでしょうか。今回は厚生労働省の最新の統計から社員の離職原因とその対策について分析していきます。

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離職による企業へのデメリット

ではまず、社員の離職率が高まることによって企業にどのようなデメリットがあるのでしょうか。ここでは社員の離職率が高まることへのデメリットとして3つを挙げます。

ノウハウが蓄積しない・流出する

社員が継承していくことによってノウハウや知識は受け継がれ、進化していくものです。しかし離職者が増えることで社員が業務に必要な技術やノウハウを積み上げることができず、業務効率が改善されません。企業が新しく従業員を雇うたびに残った社員は新しい社員の教育に時間を取られて業務の作業効率を上げることに注力できず、生産性も上がりません。また、社員が自社よりも条件のいい同業他社に引き抜かれてしまうことで自社にしかない特別な技術が漏洩してしまう可能性があります。

企業のイメージが下がる

新しい職場を探すときに「離職率」に着目する人は少なくありません。離職者の少なさは職場での働きやすさを示す指標となるからです。逆に言えば人の流動が激しい職種でない限り、社員の離職率が高いことはその職場が社員にとって働きにくく、魅力的でないことを示します。また、「社員を大切にしない会社なのではないか」といった印象を与えてしまいます。優秀な人材が沢山の選択肢から離職率の高い企業を選ぶとは考えにくいでしょう。離職率が高くなると人材が減るばかりか、良い人材に入ってもらえなくなるのです。

コストがかさむ

人材採用はまず良い人材を募集するところから始まります。広告費や人事にかかる人件費などのコストもさることながら、選別や面接にかかる時間や労力も軽視できないコストです。また、新入社員は入社してすぐに戦力になるわけではありません。入社初期に業務に慣れてもらうまでの期間をオンボーディングと言いますが、オンボーディングにかかる費用や時間や労力は言わば長期の登用を前提とした初期投資です。離職率が高くなってしまうことによってこれらのコストが必要以上に多くかかってしまうことになります。

高い離職率をそのままにしていると企業にとって以上のようなデメリットがあることが分かりました。では従業員の離職を防ぐためにはどうすればよいのでしょうか。以下では厚生労働省の最新の統計から離職原因を探ります。

厚生労働省の資料から見る離職の原因ランキング

厚生労働省が令和3年に出した最新の統計では転職入職者が前職を辞めた理由の割合を集計しています。本記事ではその資料から離職原因のランキングを作成しました。離職の原因となった要因として一番多いものは何だったのでしょうか。
※ここでは20歳～24歳の離職者を新人とします。
（参考）― 令和２年上半期雇用動向調査結果の概況 ―

全体の離職原因ランキング

社員全体の離職原因ランキングは以下のようになりました。

1位 職場の人間関係が好ましくなかった(10.75%)
2位 労働時間、休日等の労働条件が悪かった(10%)
3位 給料等収入が少なかった(9.55%)

男性の離職原因ランキング

男性の離職原因ランキングは以下のようになりました。

1位 給料等収入が少なかった(9.7%)
2位 職場の人間関係が好ましくなかった(9%)
3位 会社の将来が不安だった(8.1%)

女性の離職原因ランキング

女性の離職原因ランキングは以下のようになりました。

1位 労働時間、休日等の労働条件が悪かった(12.5%)
1位 職場の人間関係が好ましくなかった(12.5%)
3位 給料等収入が少なかった(9.4%)

新人の離職原因ランキング

新人の離職原因ランキングは以下のようになります。

1位 労働時間、休日等の労働条件が悪かった(14.15%)
2位 給料等収入が少なかった(13.05%)
3位 職場の人間関係が好ましくなかった(7.9%)

以上のように全体では離職原因は「人間関係」と「労働条件」、「収入」が拮抗しているという結果になりましたが、その集団の特徴によって離職原因も異なるということが分かります。次の章では以上の結果から集団別の離職原因についての特徴を捉え、それぞれに対する改善策を提示します。

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厚生労働省の統計からの分析

離職原因の根源には欲求が満たされないという心理的な状態があります。まずは心理的な欲求の種類について理解し、離職原因がどの欲求に関わっているかを知ることで改善方針を立てやすくなります。この章ではマズローの欲求5段階説を使い、社員がどのような要素が満たされなかったが故に離職したかを分類したうえでそれぞれの集団の離職原因の特徴について言及していきます。まずはマズローの欲求5段階説について解説します。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説はアメリカの心理学者のマズローが提唱した説で、自己実現理論とも呼ばれます。マズローの欲求5段階説によれば人間の欲求は

• 生理的欲求：生命維持のための根源的な欲求（食事、睡眠、排泄）
• 安全の欲求：安心安全な暮らしへの欲求（良い健康状態の維持、経済的な安定）
• 社会的欲求：社会集団に所属することへの欲求（会社への帰属意識、家族との絆）
• 承認の欲求：認められることへの欲求（昇進、自己肯定感の向上）
• 自己実現の欲求：なりたい自分を追及する欲求（夢を追うこと）

の5つの階層に分けることができます。

この5つの欲求は説の名前の通り層になっており、生理的欲求が最も低い階層であり順に安全の欲求、社会的欲求、承認の欲求、自己実現の欲求と階層が高くなっていきます。低い欲求を満たして初めてその上の階層の欲求が現れます。例えば、身の安全が保障されないような場所ではまずは身を守ることが第一の心配事になるでしょう。そのような環境では周りと仲良くして良い関係を築こうとは思わないはずです。これは言い換えれば安全の欲求が社会的欲求よりも低次の欲求であることを示しています。

ランキングからの分析

前章のランキングから分析できることを整理していきましょう。ランキングの中で出てきたものを並べ、それぞれがマズローの欲求5段階説のどの欲求に当てはまるかを考えましょう。

• 職場の人間関係が好ましくなかった:
  これは社会集団としての職場への不満ととらえられるので社会的欲求の一つだといえるでしょう。
• 労働時間、休日等の労働条件が悪かった:
  労働条件は精神の健康状態に影響するので安全の欲求のうちの一つだと考えられます。
• 給料等収入が少なかった:
  収入が高くなることで経済的な安定を見込むことができます。このことから安全欲求の一つだといえます。
• 会社の将来が不安だった:
  会社の将来が見えない状態だと収入を失うかもしれず、経済的に不安定になる可能性があるという不安が湧きます。よって安全欲求の一つだといえます。

以上から、離職原因にあげられるものは欲求5段階説の中でも下から2つ目の欲求である安全欲求に対する不満と下から3つ目の欲求である社会敵欲求であることが分かりました。最も低次な欲求が誰もが満たせる最も根本的な生理的欲求であることを考えると、離職原因になっているのは低次の欲求だということが分かります。

つまり、離職を防ぐためには社員の労働意欲を煽るような承認の欲求を満たすものではなく、社員の経済的、精神・身体的な安全を守る安全欲求を満たすものや活発なコミュニケーションを図り会社への帰属意識を高める社会的欲求を満たすものである必要があるということです。

集団ごとの特徴

以上では調査対象全体についての考察をしていきました。次に集団ごとの特徴について分析していきます。以下の分析は傾向を示すものであり、全ての男性、女性、新人にあてはまるものではないという点に留意してください。

男性の離職原因について

男性の離職原因でほかのランキングと異なるところは唯一「会社の将来性」への不安がランクインしているところです。男性の離職者は会社のビジョンが不明瞭だと不安に感じやすく離職原因にしやすいということが分かります。

女性の離職原因について

女性の離職原因の集計をみるとどの年代においても「人間関係」への不安が離職原因のうち高い割合を占めているということです。年齢が上がるにつれて「人間関係」への不安がなくなる男性と比べると「人間関係」の課題は女性社員にとって長期的なものだということが分かります。

新人の離職原因について

新人の離職原因として特徴的なのは「労働条件」や「収入」等の会社のシステムに不満を持っているというポイントです。新人は急に新しい環境になることで今までの生活とのギャップに耐えられなくなることが離職につながる可能性が高いでしょう。プライベートと仕事での溝を埋め、労働条件をワークライフバランスを尊重したものにすることが解決方針の一つになります。

退職原因別の改善施策の例

以上の分析結果から、集団別に課題を洗い出したところ「会社の将来性を示すこと」「良好な人間関係」「ワークライフバランスの尊重」という3つが見えてきました。それではそれらを解決するためには具体的にどのような施策を講じる必要があるのでしょうか。ここではそれぞれの課題の改善策を提案します。

会社の将来性を示すために

会社の将来性を示すために出来る具体的な施策としては以下の2つがあります。

ビジョンを提示する：ムーンショットとルーフショットの目標を社内で共有する

ムーンショットとは月に届くような困難な目標です。一方でルーフショットとは手の届く目標のことです。ムーンショットに到達するために一緒にルーフショットの目標を立てることで会社の目指す将来像とその道筋をはっきりとさせることができます。

成長の実感を持たせる：「自省」の機会を持たせる

自身の会社中での将来性を見出すためには自分がこの会社にいれば成長できると思うことが必要です。しかし成長の実感がなければそのようには思えません。目標に対してのフィードバックを定期的に行い、自省の機会を持たせることで自分の成長を把握・実感させましょう。

良い人間関係を構築するために

良い人間関係を構築するための施策としては以下の2つがあります。

コミュニケーションを活性化させる：ツールを導入する

テレワークが推進されている現代社会においてコミュニケーションを出社時と同様に取ろうとするのは困難です。SlackやMicrosoft Teams等のオンラインコミュニケーションツールを導入することによってコミュニケーションの欠落を補完しましょう。 コミュニケーションツールに関して詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

不満や不安を共有する：1on1を実施する

1on1は年の近い部下と上司が短いスパンで定期的に行うミーティングのことです。1on1の特徴は上司が部下の不安を聞き、相談に乗るということです。この特徴によって上司は部下の現状を把握しやすくなり、部下は不安を共有することで存在を認められたと認識し、会社への帰属意識が強まります。

ワークライフバランスを尊重するために

社員のワークライフバランスを尊重するための具体的な施策としては以下の2つがあります。

働く時間を制限しない：フレックスタイム制の導入

フレックス制度を導入することで従業員の労働時間に対する自由度が上がります。プライベートや体調に合わせた労働が出来るようになることで労働と生活を切り離すことがなくなります。従業員の労働時間を把握する必要もあるのでフレックスタイム制を導入した際には業務開始、終了の報告ができるシステムの構築も同時に行いましょう。

従業員の精神状態の把握：メンタルヘルスチェックを実施する

メンタルヘルスチェックを行うことによって従業員のストレス耐性や現在のストレスの状況を知ることができます。社員が限界を迎えて退職届を提出する前に社員のストレスの原因に対処することによって退職者を減らすことにつながります。

以上のように離職原因を分析することによって会社を良くするための施策を講じることができます。このように正確な離職理由が分かれば、その原因に対して対処することで会社全体を抑止でき更なる離職者を減らすことに繋がります。しかしながら、このような匿名で行われる大規模な調査でなければ離職者の本音の離職理由を知ることは難しいかもしれません。

退職原因の本音と建前

以上では離職原因から会社を良くするための具体的な施策を打つことができるということを解説してきました。しかし、そこには一つ問題があります。それはその会社を辞める際に本音の理由を言うとは限らないということです。今回の統計は厚生労働省のもので匿名性などが守られていますが実際に上司を前にしたとき本当の離職理由を伝えるとは考えづらいでしょう。これでは離職者を減らすための対策に有効だとは言えません。 このような事態を防ぐために普段からストレスチェックで社員が離職する予防とストレスの原因を究明する必要があります。ストレスチェックは一般的にはアンケートで行われますが、アンケートの作成には費用や労力などのコストがかかります。

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まとめ

今回の記事では

• 離職による企業へのデメリットには①ノウハウが蓄積しない・流出する②企業のイメージが下がる③ コストがかさむという3つがある。
• 厚生労働省の統計から分析した結果マズローの欲求5段階説の中でも低次な欲求が満たされないことで離職する社員の割合が高い。
• 厚生労働省の統計から分析した結果、男性は「会社の将来性」、女性は「人間関係」新人は「ワークライフバランス」に不満を持って退職する傾向があり、それぞれの課題に有効な施策がある。 -社員が退職する際に本当の離職理由を言う可能性は低く、本当に離職者を減らすために有効な施策を取りたいのであれば普段から従業員のメンタルヘルスチェックを行い従業員のストレスの原因を特定する必要がある。
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