社員アンケートのテンプレートとなる質問例文例や回答項目をご紹介！モチベーションを可視化するには？

多くの企業で人材の定着が重要課題となるなか、社内で従業員満足度調査を行うためにアンケートを実施する企業も増えてきました。従業員満足度（Employee Satisfaction / ES）を向上させるために、まずは、現状を把握する必要があるからです。 この記事では従業員満足度について、アンケート実施の注意点、項目・例、依頼メールの書き方などを解説しますのでぜひ最後までご覧ください。

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モチベーションにも関係する従業員満足度について

従業員満足度（Employee Satisfaction / ES） とは、マネジメントや福利厚生、職場の環境、働きがいなどについて従業員の満足度を表す指標を意味します。 日本では顧客満足度を示す指標として「Customer Satisfaction (CS) 」が浸透していますが、近年では少子化に伴う労働人口の減少により、従業員満足度を重視する企業が増えてきています。

従業員満足度の重要性

従業員満足度が高い企業では、従業員の仕事に対するモチベーションが高い傾向にあり、能動的に仕事に取り組むので生産性も上がります。 また、各従業員の帰属意識が高いため、人材の定着にもつながります。生産性の高い従業員が長い間働いてくれるので会社の業績が上がります。 他にも、従業員満足度が高い状態の社員が多い会社は顧客満足度も高くなると言われています。なぜなら、従業員満足度が高いと、社員は自社のサービスの分析に力を入れるようになり、その結果顧客のニーズに合った商品やサービスが生まれやすくなるからです。

社員アンケートの項目と例を紹介

従業員の満足度をきちんと把握するにはアンケートの項目決めに力を入れる必要があります。 網羅的に従業員満足度を調査する項目を決める際に参考になるのが、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した二要因理論です。

二要因理論とは、職務における満足および不満足を引き起こす要因をまとめた理論です。この理論によると、従業員のモチベーションは、「満足」に関わる「動機付け要因（Motivator Factors）」と「不満足」に関わる「衛生要因（Hygiene Factors）」とで分けられるといいます。よって、従業員の満足度はある特定の一つの要因で上がったり下がったりするのではなく、満足度が上がる要因と下がる要因がそれぞれあるということになります。

例えば従業員が仕事に満足を感じるときは、その人の関心は仕事そのものに向いているのに対して、不満を感じるときはその人の関心は作業環境に向いているのです。ハーズバーグは前者を「動機付け要因」、後者を「衛生要因」と名づけました。

従業員満足度を測る社内アンケートの項目も、この理論をもとに「動機付け要因」と「衛生要因」とで分けて作成すれば従業員満足度を正確に測ることができます。

項目①：基本情報

基本情報では性別・年齢・部署などを聞きます。基本情報はアンケート結果を分析する際に使用するので以下の項目は必ずとるようにしましょう。

• 性別
• 年齢
• 所属部署
• 役職

項目②：「動機付け要因」の項目と例

「動機付け要因」の項目は従業員の満足感をプラスに働かせる要因について聞く項目です。これらの要素が満たされると満足感を感じますが、欠けていると不満を引き起こすというわけではありません。仕事のやりがいや、責任感、仕事の質などが主な例です。

業務に関わる項目と例

仕事のやりがいや意気込み・モチベーションなどに関する項目です。この項目はやりがい、キャリア目標、裁量権、タスクのチャレンジ度、成長実感などが含まれます。以下が例となります。

• 現在の業務はやりがいがあるか。
• 仕事内容が自分に合っているか。
• スキルや能力が身につく仕事であるか。
• 現在の仕事に意義や価値を感じられるか。
• 業務を通して達成したい目標があるか。
• 自分の仕事が社会のためになっていると感じるか。

上司からの認知に関わる項目と例

上司からの認知に関する項目です。上司から責任感のある仕事が与えられているか、仕事を評価されているかなどが該当します。ここでは上司の方針、評価姿勢、教育、サポート、尊敬度、努力の認知などが関わってきます。以下が例となります。

• 上司はあなたに対して方針を提示し、業務の指導を適切に行っているか。
• 上司は成長につながる指摘やフィードバックをしてくれている。
• 上司は公平な評価をしてくれているか。
• 上司はあなたが業務で達成したことを認知してくれているか。
• 上司は教育を体系的におこなってくれるか。

項目③：「衛生要因」の項目と例

「衛生要因」は従業員の不満を予防するために取るべき項目です。「衛生要因」に関わる項目をアンケートに含めることで従業員が不満を感じる要素が存在しないか把握しましょう。これらを満たしたからといって満足感に繋がるわけではありません。主な例として上司との関係や作業条件などが挙げられます。

職場の風土に関わる項目と例

組織の風土・文化・価値観に関する項目です。発言しやすい環境、助け合いの文化、チームワーク、コミュニケーションなどがキーになってきます。以下が例となります。

• 周りの人は何か問題が起きたらサポートをしてくれているか。
• 社内の人間関係は良好であるか。
• 「ありがとう」「いいね」などの感謝・認知・ほめるといった声掛けがある組織風土か。
• どの立ち位置の従業員でも自由に意見を言える組織風土があるか。
• 意識や向上心を持つ従業員を育てる組織風土があるか。
• 自主性を尊重する組織風土があるか。
• 相談できる風土があるか。

人事制度に関わる項目と例

評価制度や給料に関する項目です。各従業員の評価、処遇、給料、福利厚生、キャリア開発などが関係します。以下が例となります。

• 給与水準は納得できる水準であるか。
• 評価制度に納得感があるか。
• 労働環境の整備や改善（有給休暇や福利厚生の整備など）ができていると思うか。
• 仕事の成果や能力が何らかの処遇改善に繋がっていると思うか。
• 講習会や資格取得のための支援など、従業員のスキルアップの支援がされていると思うか。
• キャリアの相談をすることができているか。

会社に関わる項目と例

会社のビジョンやバリュー、方針などに関する項目です。従業員が会社の方針、将来性などで不満感を持っている場合は改善しましょう。以下が例となります。

• 会社のマネジメント層は社員の可能性に期待する姿勢があるか。
• 会社のミッション・ビジョン・バリューに共感できるか。またそれを達成したいと思えるか。
• 経営方針や経営計画・新商品情報など経営情報はタイムリーに知らされているか。
• 会社の業績には満足しているか。

コンプライアンスに関わる項目と例

法律を守った経営が実施されているかを測る項目です。セクハラやパワハラなどのコンプライアンス違反となる職場環境は従業員の不満感が生まれる一因です。以下が例となります。

• 法令を遵守したうえで業務がこなされていると思うか。
• サービス残業を課されていないか。
• 職場の人からセクシャルハラスメントを受けていないか。
• 法令を遵守するための管理や教育を徹底していると思うか。
• 機密情報が適切に管理されていると思うか。

以上のように「動機付け要因」と「衛生要因」のそれぞれで項目を決めていけば課題が明解になり、解決策へのアプローチもしやすくなります。

メールでのアンケート依頼文の例とポイント

多くの企業が、アンケートで聞く項目を設計したら、メールで実施の依頼をすると思います。依頼メールは、相手に頼み事を聞いてもらいたい際に送るものなので、依頼内容や目的を丁寧に示す必要があります。 ここでは社内アンケートを依頼する際に使用できるメールの例を紹介していきます。

アンケート依頼例文

件名：従業員満足度に関する社内アンケートのご協力のお願い

社員各位

お疲れ様です。 〇〇部の〇〇です。

現在社内で、従業員の満足度を可視化し組織改善に活用しようという意見があり、従業員満足度を測るアンケートを実施することになりました。 ご回答いただいた内容をもとに今後の組織改善に役立てまいりますので必ずご協力いただきますようお願い申し上げます。 下記のURLからアンケートに回答していただけます。

アンケートURL

※所要時間は〇分です。

なお、本アンケートは従業員一人ひとりの声を反映させるため、匿名ではなく記名アンケートとなります。

ご多忙中恐れ入りますが、〇月〇日（〇）までにご回答ください。

皆様の貴重なご意見をお待ちしております。

ーーー

株式会社〇〇 〇〇部〇〇

ーーー

アンケート依頼文ポイント

1. はっきり簡潔に

依頼メールを送る際は、相手の手を煩わせまいと気にしすぎるあまり、遠まわしな表現になってしまいがちですが、はっきりと簡潔に記載しましょう。断りの表現を使いすぎるとかえって読みづらい文章になってしまうので気を付けましょう。

2. 所要時間を明記

所要時間を明記することで最終着地点が見えるのでアンケートを回答するハードルが下がります。

3. 匿名か記名か明記

匿名アンケートか記名アンケートかをきちんと明記しておきましょう。

4. 各部署の管理職と協力して回答率UP

依頼メールを送る際、各部署の管理職に回答必須の旨を伝えてモニタリングすれば、高い回答率を得ることができます。

社員アンケートの回答率をあげるには？

職場の従業員満足度を測るためにむやみに社員アンケートを実施しても、回答率が低いなどの課題に直面してしまうことがあります。ここでは社員アンケートを実施するうえで必ずしておくべきことを紹介します。

①アンケートを実施する目的を共有する

まず最も重要なのは、運用担当者がアンケートの目的を明確にすることです。 アンケートを通して知りたいことは何か、理想の状態が何かといったアンケート実施の背景まで認識することで、利用するツールや項目も変わってきます。 アンケートの目的と内容が明確になったら、必ず「アンケートの実施前」に従業員に共有しましょう。 回答率UPにも繋がることですが、何に利用されるかわからないアンケートでは、従業員も答える意義を感じられません。 悪用するためにアンケートをとるわけではないと頭で理解していても、答える際には不安がよぎるものです。 不安を除くためにも、必ず明確にした目的を従業員に共有するようにしましょう。

②迅速に社内フィードバックを行う

社内アンケートは、「実施する→結果を出す→改善策を考える→改善策を実施する→アンケートを再度実施する」といったサイクルを継続していくことが重要です。 継続することで、納得度の高い改善施策を打ち出し、実際の効果を検証して、また改善していくことができます。 また、アンケートを基に改善策を打ち出せば、内容や効果に関わらず「意見を出せば改善してくれる会社」という従業員の認識につながります。 すると次回のアンケートでも高い回答率を保つことができ、課題の本質を見つける良いサイクルをつくることができるようになっていきます。 もちろん優先順位はありますが、改善の余地がある項目に関しては、迅速に施策を模索しましょう。

サーベイ疲れという課題（回答率が低い / 本音が聞けない）

ここまでアンケート実施をスムーズにするための項目や項目に基づいた例、メールの書き方を紹介してきました。しかし、いざ従業員向けアンケートを実施してみると「思ったより回答率が低い」「本音で回答してもらえない」といった課題に直面することが多いのではないでしょうか。従業員の負担になることも避けたいですよね。

約7割「疲れた」従業員によるサーベイへの感じ方の調査

従業員満足度調査への独自リサーチを通じて、67.1%もの従業員が「サーベイの対応へ疲れると感じる」ということが判りました。疲れると感じる理由については、従業員が回答する負担の大きさや、意義を感じられない点が目立ちました。

＜働く従業員から寄せられた声＞

・「サーベイの設問数が多すぎる」62.7%

・「やる意味や意義を感じられない」28.4%

・「そもそも本業が忙しいため、答える暇がない」23.9%

・「上司や同僚に見られるかもしれない」14.9%

このような「サーベイ疲れ」の影響を受け、回答率が低い・本音が聞き出せないといった問題が発生します。

• リモートワークで従業員の不調が増えた
• 従業員の本音を引き出せない
• サーベイを実施しても組織改善に効果が見られない

上記のお悩みがある方は、welldayの導入がおすすめです。

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「サーベイ疲れ」解決策の提案

弊社では、従業員のサーベイ疲れの課題にアプローチするエンプロイーサクセスプラットフォーム「wellday」を提供しています。

welldayは社内チャットツールのコミュニケーションを解析し、従業員それぞれのコンディションを可視化することができます。

必要に応じて送信するサーベイデータとコミュニケーションデータを組み合わせて解析することで、アンケートを実施することなく、正確なコンディションの把握が可能になります。

1. サーベイ不要で従業員のコンディション把握が可能に

welldayでは、SlackやMicrosoft Teamsといったチャットツールでの稼働時間や表現、スタンプの使用状況などをAIで分析することで従業員のコンディションを可視化することができます。これによりサーベイ頻度を最適化することができ、より客観的でリアルなコンディションを把握することが可能になりました。 弊社のサービスは従来のサーベイが抱えていた「回答率」「回答の信憑性」「回答時間」などの問題を一律で解決することができます。

2. 従業員コンディションの向上に役立つオリジナルライブラリーを提供

welldayの価値は、コンディションの可視化だけではありません。welldayでは従業員コンディションが低下した人に対して課題特定サーベイを送ることが可能なのでスコア低下の原因を詳細に特定することができます。 さらには企業のワーク・エンゲージメントおよびストレスマネジメント向上事例などをまとめた解決策コンテンツも用意しているので従業員のスコアが低下した際、課題に直結したサポートを提供することができます。

まとめ

この記事では従業員満足度の重要性をはじめ、満足度を可視化するためのアンケートの項目、項目にもとづいた例、アンケート依頼メールの例、サーベイ疲れの課題を解決するツール「wellday」の紹介などをしました。 welldayでは、社員のサーベイ疲れという課題にアプローチするツールを開発運営しておりますので、もし少しでもご興味ありましたら、是非まずは無料相談をしてみてください。

参考元：

Invenio Leadership Insight,　ハーズバーグの二要因理論

株式会社Boulder, 2020年10月31日, 約7割が従業員・組織サーベイは「疲れる」「改善を実感できない」。Wellが「従業員・組織サーベイへの意識と改善状況」を独自調査