やる気がない社員の原因とは?特徴や対処法を解説!

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社内にやる気のない社員がいることに課題を感じている会社は多いのではないでしょうか。
やる気のない社員は周囲の士気を落としかねず、業績などにおいて出す成果も小さいことが多いため企業にとっては早急に対処したい社員であることは間違いありません。

本記事では、そんなやる気のない社員に共通する特徴、放置することが得策でない理由とやる気が無い原因から考えられる対処法について解説します。

本記事のサマリー

  • やる気のない社員の特徴として、①否定的 ②他責思考 ③仕事への姿勢が受け身であることが挙げられる。
  • やる気のなさは伝染性があり組織に悪影響を及ぼすため、やる気のない社員は放置すべきではない
  • 社員のやる気のなさの原因は、①仕事に対して社会的意義を見出せない ②組織に不満要素があることにある。
  • やる気のない社員への対処法として、仕事に意義を見出せるように働きかける取り組みと、組織体制の見直しを行う方法がある。
  • 従業員のエンゲージメントからやる気を客観的に把握できるサービスとして「wellday」がある。

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「やる気がない社員」の定義

そもそもやる気がある・やる気がないというのはどう判断すれば良いのでしょうか?まずは「やる気」が指す意味を見ていきましょう。
実用日本語表現辞典によると、やる気は「物事を行おうとする気持ち・欲求」「進んで物事を成し遂げようとする気持ち」を指します。
これらの定義から、やる気がある状態とは「行動するための意欲・エネルギーがある状態」だと言い換えられ、反対にやる気がない状態「行動するための意欲・エネルギーがない状態」と定義付けられます。

やる気がない社員の特徴

では「行動するための意欲・エネルギーが無い」と判断できる社員にはどのような思考や行動における特徴があるのでしょうか?

否定的な発言や消極的な態度が見受けられる

やる気のない社員に共通する特徴の一つとして、ネガティブ思考があります。共通して、無いものねだりをして逃げ癖があるという特徴がありそうです。
具体的な否定的言動の例として以下が挙げられます。

  • 会社や制度のことについて不満を漏らすことが多い
  • 現在の環境に無い物を要求する
  • 業務を遂行する前に、出来ないことに焦点を当て出来ない理由を探す
  • ミスをした際に言い訳が率先し、改善のための行動が取れない

失敗から学ぶ姿勢が無い

さらに、やる気がない社員は失敗した際に環境や周囲の人間に責任を転嫁する他責思考の傾向があります。そのため失敗した原因について自分で考えて改善を起こすことがありません。

ここで問題なのは他責思考であるか自責思考であるか、ということよりも失敗した原因を追及して行動に起こせるかということです。自責思考であっても、行動改善が見られなければやる気が無いと判断できるでしょう。

仕事がいい加減で、最小限のことだけをする

やる気が無い社員に見られるもう1つの特徴として、求められている仕事以上のことを進んでしようとせず、主体性がないことが挙げられます。

組織内においてやる気があるとみなされるのは、チームや組織のために率先して行動を起こす社員であることが多いのではないでしょうか。対して、やる気のない社員は組織の利益最大化のための行動を起こそうとしないため、最小限の仕事をこなし業務もいい加減になりがちです。
これらの原因としては以下の2点が考えられます。

  • 仕事への姿勢が受け身である
  • 組織への貢献意欲がない

やる気がない社員は放置するべきか?

ここまででやる気の無い社員に見られる特徴をご紹介しました。次にやる気の無い社員を放置するべきかということについて説明します。

実は、成果を出さずやる気が無いとみなされる人材はどの組織にも共通して一定数存在するとされています。これは組織において「2:6:2の法則」と呼ばれる法則で説明されます。
この法則によると、あらゆる組織は上位2割の優秀なメンバー、6割の中間層メンバー、2割の下位メンバーで構成されています。これは優秀な選手だけを集めたスポーツチームにも当てはまる法則です。

企業において下位層2割の人材というのは、多くの場合、なんとなく企業に所属していたり、適性がなく成果が小さかったりする人材を指します。「やる気がない」と判断できる社員も、この下位層2割に分類されるでしょう。

この法則に基づくと組織内にやる気の無い社員が一定数いることは避けられず仕方ないように思われるため、「やる気が無い社員は放っておくのが得策である」とする考え方もあるかもしれません。

しかし、やる気が無いまたは成果が少ない人材が組織内に必ず2割存在するとして、「下位層2割」の人材にアプローチして能力を底上げすることが重要です。
下位層2割の能力の底上げは組織力の向上にも繋がるため、無意味では無いと言えます。

また、やる気が無く手を抜いて成果を出さない社員を放置することは組織全体に悪影響を及ぼすため望ましくありません。

やる気がない社員を放置することの悪影響

やる気が無い社員を放置することで及ぼされる具体的な悪影響として「組織へのやる気のなさの伝染」があります。

心理学において「情動の伝染」と説明されますが、人は周囲の人間に影響されるということが分かっています。例えば、「身近な人にもできるなら自分にもできるだろう」という風に考え、周囲の人にやる気を起こされた経験があるのではないでしょうか。このようにやる気や活力という情動は伝染性があるため、やる気の無い社員がいると影響されて手を抜く社員が増える可能性があります。
手を抜く社員が一定数いると組織全体の士気が低下するデメリットがあります。

一部の社員のやる気の無さが社内全体に伝染してしまっては、組織の活力が損なわれ業績にも影響が及ぶでしょう。組織全体の士気が下がってしまわないように、早い段階でやる気の無い社員に対して適切な対処を施すことが重要です。

やる気の無い社員へ対処する際は、原因を特定しなければ対処法も見えて来ません。次の項目では、社員自身の意識の低さが関係している場合と社内環境が原因となっている場合の2つに分けて、社員にやる気の無い原因について見ていきます。

社員のやる気がない原因

社員のやる気がない原因としては2点あります。
1つが仕事に対する意義を見出せず「社会的手抜き」の心理が作用していること、2つ目が組織の外的要因に不満要素を感じているということです。

社員のやる気がない原因①「社会的手抜き」

そもそもやる気がない社員が発生する原因の1つは、心理学において「社会的手抜き」と呼ばれる現象が起きるためです。社会手抜きとは集団で課題に取り組む際にメンバーが「誰かがやってくれるだろう」と考えて手を抜く現象です。日常生活で例えると、重い荷物を大人数で持つ際に「他の人が運んでくれているので最小限の力で運ぼう」と考える心理です。  

では、なぜ組織において「社会的手抜き」が発生してしまうのでしょうか?
それは個人責務が曖昧な組織構造社員が社会的意義を見出していないことが関係しています。

社会的手抜きが起きる組織構造

まず、社会的手抜きが発生する要因に責任の所在が不明であることが挙げられます。任意や立候補制などの業務が多く個人責任の所在が曖昧な組織構造が作られている場合、業務に対して進んで責任を負おうとしない心理が働いてやる気のない社員が発生することがあります。

京都大学の『経済論義第185巻第1号』において社会的手抜きが発生するかしないかの組織の構造の違いは「スキマ組織」と「レンガ組織」として説明されています。スキマ組織では自身と他者の業務の間に誰が行っても良い業務として隙間が発生していますが、レンガ組織では役割分担が明確で個人の責務間に隙間がない状態が保たれています。

責任の所在が曖昧で社会的手抜きが起きている場合、「スキマ」ができないように組織の役割分担に関する体制の見直しを行うことで改善が図れそうです。

【参考】大藪毅「なぜフリーライダーが発生するのか」、『経済論義第185巻第1号』京都大学、2011年

社会的意義を見出せず社会的手抜きが起きる

もう1つ社会的手抜きが起きる大きな要因として、社員自身が業務を通じて社会的意義を見出していないことが挙げられます。ここでは、社会的意義は「社員が企業に属する意味や目的」のことを指します。

社会的意義の有無は社員の意識に関係する要素であるため、マネージャーや人事は社員と対話を行いさらに深い原因について把握する必要があります。
ここからは、社員がなぜ社会的意義を見出せずにいるのかを解説します。

社員が社会的意義を見出していない要因としては、①自身の仕事の重要性を把握していないこと、②貢献度に対して不当な評価受けていることが挙げられます。

業務に社会的意義を見出せない要因:仕事の重要性を把握していない

社員が仕事の重要性を把握していない理由は以下2つが挙げられます。

仕事に対しての成果が見えない

社員が行っている業務の成果が直接的に見えなかったり、組織にとって影響力が小さい業務を遂行していると仕事の重要性を理解できなくなることがあります。さらに、社内の業務に裁量権を持って重要な業務を任せられているかどうかということは仕事に対するやりがいや会社への貢献度に関係する要素です。社員のやる気が無い場合、業務の影響力が小さすぎることや裁量権が少ないことなどが原因であることが多々あります。

目標が定まっていない

社員が自身の仕事の重要性を把握していない原因のもう1つとして、業務や自身のキャリアにおいて目標が定まっていないということが考えられます。目標を把握していると、自身の業務が組織や自身の将来にどのように良い影響を与えるかを考え、エンゲージメントを高めることができますが、ゴールが見えないと業務を通じて何を得られるのかが分からなくなってしまい意義を見失ってしまう傾向にあります。

業務に社会的意義を見出せない要因:自身の貢献度や能力に対して不当な評価を受けている

評価制度が不当で、社員が「貢献度や能力に見合った評価を受けていない」と感じることもやる気を損なう要因です。不当な評価としては給与の少なさや昇進できないことなどの金銭的要素が挙げられます。

金銭的要素以外での評価として、人間関係において不当な待遇を受けることが社員のやる気を損なわせる大きな要因の1つとして考えられそうです。

人間関係における不当な待遇の具体例としては、まず「他社員との待遇の違い」が挙げられます。どれだけ業務に貢献していたとしても他の社員との対応が不当に違うと感じれば組織に貢献する意欲も薄れてしまいます。

さらに、「上司との期待値のズレ」も不当な待遇の1つとして挙げられます。「上司との期待値のズレ」は、社員の能力を上司が過小評価または過大評価して業務を委任することで起こり得ます。
例えば、上司が社員の能力を過小評価して、業務を任せると社員は自身の能力を十分に発揮できず不満になります。反対に、上司が社員を過大評価して大幅に期待したアウトプットを求め社員が失敗した際に低い評価をつけることも不当な評価に当たるでしょう。

このように社員が自身の能力を理解されずに不当な評価を受けると業務に対する意義を見出せなくなってしまうのです。

社員のやる気がない原因②「組織の外的要因に不満がある」

社員のやる気が無い原因には、仕事への意義が見出せていないこと以外に組織の外的要因に問題がある場合もあります。
具体的には、人間関係や職場環境などが社員のやる気に繋がると言えそうです。


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やる気の無い社員の対処法

ここまでで、社員のやる気がない原因を説明しました。
大きな要因として、業務に社会的意義が見出せないこと人間関係や職場環境などの組織の外的要因に不満があることが挙げられます。
やる気のない社員に対する対処法としては、これら社員のやる気を阻害する原因となっている2点にアプローチすると効果的であると言えます。

組織か本人の意識に問題があるのかを判断する

まずは、やる気の無さそうな社員と対話しましょう。
次に、対話を通して、社員が意義を感じていないことに原因があるのか、組織の外的要因が原因であるのかを判断する必要があります。

前述した、「やる気の無い社員の特徴」に当てはまる社員がいれば個人面談を実施して、対話を通じて原因を探りましょう。

本人が社会的意義を見出していない場合

社内の職場環境や人間関係などの外的要因がやる気を損ねる原因ではない場合、社員が業務に対して感じる社会的意義を高める取り組みが必要です。社会的意義を高めるための具体的な取り組みとしては以下の4つが挙げられます。

1. 自身に問題を把握させ改善するように働きかける

最終的にやる気を起こすのは社員自身であるので、社員自身が自主的に問題点を把握して改善する行動が取れるようになることが重要です。  

まずは仕事に社会的意義が見出せない原因となっている要素を理解させましょう。個人的な事情に作用されてやる気がないのか、目標が設定できてないからやる気がないのか、などの原因となる要素が違えば対処法も変わります。原因に応じて、やる気を起こさせるような環境を整えるなどしてサポートを行うと社員は行動改善を行いやすくなるでしょう。

2. 能力開発を行う

社員の能力開発を行うことは、社員が自身の能力に見合う適切な役職に就けていなかったり、スキルを伸ばす機会が与えられていなかったりすることが考えられる場合に有効です。マネージャーや人事がやる気の無い社員の能力を最大限引き出すためには、社員の要望を聞いて異動を提案したり講演会などを通して新しい能力をつける機会を与えると良いでしょう。

3. 目標を認識させる

業務に対して意義を見出すためにゴール設定は不可欠であると言えます。何かしらの目標を認識させる際は決してキャリア設計などの個人的な目標に限る必要はありません。共通した指標に向かって業務を遂行させられるという点で、組織全体として向かうビジョンを共有して共感を得ることも効果的であるでしょう。個人の目標であれ会社としての目標であれ、社員自身が何のために仕事をしていてそれが何に役立っているのかということが把握できていれば、社会的意義を見出せるようになるのではないでしょうか。

また、目標を設定した後の行動指針として、お手本の存在「ロールモデル」を設定すると良いでしょう。
ロールモデルのメリットや設定方法については以下の記事で解説しています。

ロールモデルを見つけるためには?相応しい人材の要件や活用方法を解説!

4. 責任のある仕事を任せる

社員に仕事への社会的意義を認識させるために、あえて責任重大な業務を任せることも検討してみてはいかがでしょうか。前述したように能力を過小評価されたり裁量権が少なかったりすると、社員は仕事のやりがいや意義を感じられなくなってしまいます。   責任のある仕事を任せることで、社員のやりがいを引き出せるだけでなく責任感の強化や貢献意欲の向上も図れます。

ここではフォローを行うことが重要です。フォロー無しに責任感のある仕事を任せ、失敗した際に仮に低評価を付けてしまうと社員のやる気は逆に削がれてしまいますしパワハラだと捉えられる可能性もあります。   もし失敗したとしても、社員に立ち直らせるためのフォローを行えば逆境を跳ね返す力を意味する「レジリエンス」の強化にも繋がります。
レジリエンスについては以下の記事をご覧ください。

レジリエンスとは?重要性と従業員のレジリエンスを高める方法を紹介

組織に問題がある場合

組織に不満がありそうな場合、以下の解決策を提示できそうです。

  • 給与などの金銭的評価を見直す
  • 職場環境の改善
  • コミュニケーション活性化

職場環境の改善とコミュニケーションを活性化する有効な方法は以下の解説記事をご参照ください。

職場環境の具体的な改善方法とは? 組織コミュニケーションの活発化方法

マネージャーや人事がやる気の無い社員に対処する上で重要なことは、やる気を起こすのはあくまでも社員本人であると認識することです。以上の対処法は、やる気を出せる環境を整備する施策で、もし社員が問題を自覚して行動を起こせられればやる気は改善されるでしょう。

しかし一方で、いくら外部から働きかけても意識が変わらず改善が見込めないままの社員もいるかもしれません。その場合、やる気の無い社員にさらに労力を費やすことは無駄であると言えます。

社内でできる取り組みとしてやる気が出る環境を提供した上で、実際に行動改善が見られるかどうかを観察すると良いでしょう。

従業員のやる気を客観的データで把握、課題の原因に直接対処できるサービス「wellday」

ここまででやる気の無い社員の原因や対処法を解説しました。やる気のなさは伝染性があるため、やる気の無い社員を把握して早い段階で対処する必要があります。しかし、リモートワークが普及している中、社員のやる気は一目では正確に測れない場合もあります。弊社のツール「wellday」は、従業員のエンゲージメントレベルとストレスレベルをチャットツールから得たデータで客観的に測定可能で、これによってマネージャーや管理職が従業員のやる気を正確に把握して対処を施すことができます。


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まとめ

本記事ではやる気のない社員の特徴や原因、対処法について解説しました。
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