1on1(ワンオンワン)とは?目的や内容、テーマの例を紹介!

マネジメント1on1

ヤフーが取り入れたことによって徐々に日本にも広がった1on1(ワンオンワン)ですが、その実態について良く知らない人はまだ多いはずです。今回の記事では1on1メリットテーマ例気を付けたいポイントを詳しく解説していきたいと思います。

サマリー

  • 1on1とは部下と上司が1対1で行う短い時間短いスパンで行われるのが特徴のミーティングのことで、一般的には週に1回、少ない場合でも1か月に1回行う。
  • 1on1には①部下の企業理念への理解度の確認②部下が直面している課題の把握・解決③部下の目標達成などの支援④ 部下のメンタルヘルスのチェックという4つの目的がある。
  • 1on1のメリットには①社内コミュニケーションの改善②自分で考える力を育てる③部下のモチベーションアップ④部下の退職を予防⑤自律性の向上という5つのメリットがある。
  • 1on1の心構えとしては①共感的理解②無条件の肯定的配慮③自己一致の3つがある。
  • 1on1ではアクティブリスニングのスキルが必要でありそのスキルはバーバルコミュニケーションノンバーバルコミュニケーションの2種類に分けることができる。
  • 1on1は①テーマの確認②ゴールの確認③対話④「 学び」の確認⑤次の行動の決定という流れで行う。
  • 「wellday」を使えば1on1が特に必要な従業員を絞ることができる。

1on1とは

1on1とは部下と上司が1対1で行うミーティングのことです。一般的には週に1回、少ない場合でも1か月に1回行います。短い時間、短いスパンで行われるのが特徴です。ではこれは個人面談とどのような違いがあるのでしょうか?

個人面談や1to1との違い

メンター制度やコーチング研修等で行われる個人面談は

  • 時間:不確定、1時間以上のものが多い
  • スパン:1回/3か月~1年
  • 内容:業務に関する情報
  • 主体:上司

という特徴があるのに対し、1on1は

  • 時間:15分~30分
  • スパン:1回/1週間~1ヶ月
  • 内容:業務から部下個人についてまで、様々
  • 主体:部下

という特徴があります。

1on1と個人面談の違い

1on1の最も大きな特徴は部下が主体となるミーティングだということです。上司が一方的に情報を与えたり評価を下したりする個人面談とは異なり、1on1は部下が自分の考えを話すことで進められます。

1on1と似たような言葉に1to1という言葉がありますが、これは個人個人に向けた広告施策を実施するという広告戦略を表すマーケティングでの用語です。間違えないように注意が必要です。

1on1の目的

では1on1にはどのような目的があるのでしょうか。1on1は部下が主体となって行われるものです。よってその目的も部下のためのものになります。ここではその目的を4つ提示します。

1on1の目的

部下の企業理念への理解度の確認

企業理念は抽象的で大きなビジョンであることが少なくありません。部下は向かうべき目標への理解がなければ自分がやっている業務の目的を見失い、モチベーションを上げることができません。企業のビジョンへの理解を深め、自分の業務がそれにどのように貢献できるかを考える機会を与えることによって部下の会社への帰属意識を高め、業務への意欲を促進することができます。

部下が直面している課題の把握・解決

部下が今何について悩んでいるかを外から見るだけで把握するのは困難です。1on1はこのような部下の直面する課題を把握し解決に導く時間として有効です。ここで気を付けなければならないのが、解決策は部下が発見するものでなければならないということです。確かに部下が抱える問題について上司が思いついた解決策を教えるのは簡単です。しかし質問等によって部下に答えを探させることによって部下の自分で考える力を鍛え、業務への主体的な参加を促すことができます。

部下の目標達成の支援

1on1は部下の目標や目標に対する現状、その目標に到達するための道筋等を確認する時間としても機能します。この目標というのは業務評価のための目標ではなく部下個人にとっての目標です。長期のもの、短期のものは問いません。例えばもっと生産性を上げたいという短期的なものから将来のキャリアに関する長期的なものまで、トピックは限定されません。1on1で目標を話してもらうことによって目標の輪郭が明確になり、到達までの道筋もはっきりとし、部下のモチベーションの向上につながります。

部下のメンタルヘルスのチェック

部下の心の状態を外から推し量るのは難しいことです。一見してメンタルヘルスに問題がないように見えても話してみると抱えている問題がわかることがあります。1on1は短いスパンで行われるので部下のメンタルヘルスを定期的にチェックするのに適当な手段となります。部下の抱える問題に早急に対処できることによってメンタルヘルスを保つことができます。

1on1のメリット

前の章では1on1を行う目的について説明しました。では1on1を行うことによってどのようなメリットがあるのでしょうか。ここではメリットとして「社内コミュニケーションの改善」「自分で考える力を育てる」「部下のモチベーションアップ」「部下の退職を予防」「自律性の向上」5つを挙げます。

1on1のメリット

社内コミュニケーションの改善

1on1を行うことによって部下個人についてよく知ることができます。それが社内での新しいコミュニケーションのきっかけになることもあるでしょう。逆に1on1の中で上司が自己開示をすることで部下も上司と話しやすくなり、社内全体をコミュニケーションが発生しやすい空気にすることが出来ます。

自分で考える力を育てる

先ほども述べた通り、1on1は部下が主体となって行うミーティングです。上司は解決策を提示するのではなく部下を対話によって解決策まで導く必要があります。この対話の中で部下は解決策を見つけるまでの思考の道筋を整理することができ、ほかの課題が生まれた時にも自分で対処しやすくなります。

部下のモチベーションアップ

1on1で目標の確認や目標にたどり着く手段の検討をすることによって部下は自分の役割やするべきことを自覚することができます。また、企業に自分の仕事がどのように貢献しているかを把握できることで仕事に対するモチベーションを上げることができます。さらに、プライベートな面を上司に知ってもらうことによって自分の存在を認められているという感覚が増し、部下の会社への帰属意識が強まります。

部下の退職を予防

短いスパンで定期的に1on1を実施することで部下の抱えている問題をタイムリーに知ることができます。部下1人の力でどうにもならない問題に上司が支援をすることによって部下に「社員を大切にする会社」という印象を与えることができます。また、メンタルヘルスを定期的にチェックし、対処することで急な離職を減らすことができます。

自律性の向上

基本的真理欲求理論という心理学における理論では、自分の行動を自ら決定したいという意味である自律性の欲求が満たされることが心理的成長や統合、well-being(ウェルビーイング)に不可欠なものだといわれています。この自律性の欲求が満たされると自分から能動的に会社に貢献したいと思うようになるそうです。以下の学術論文によれば1on1は自己開示を通じて被対話者の自律性を支援する環境の提供になることが証明されています。また、同じ論文で心理的安全性が高い方が1on1の効果が大きくなることが示されています。
心理的安全性についてはこちらの記事をご参照ください。

心理的安全性とは?

(参考)
自己決定理論の視点に基づいた看護学生の自律性 欲求と自尊感情、学習動機づけとの関連
Research Paper Series No. 27 1on1 対話が知覚された自律性支援に与える影響 ―被対話者の発言割合と心

以上のように1on1には様々なメリットがあるということが分かりました。ではどのような心構えで1on1を行えばよいのでしょうか?

意味のない1on1にしないための心構え

1on1で大切なのはアクティブリスニングだといわれています。アクティブリスニングとは1957年にアメリカの臨床心理士カール・ロジャース博士が提唱した「傾聴姿勢」と言われるコミュニケーション技法の一つです。アクティブリスニングをするためには以下の3つの姿勢の心構えが必要だと言われています。

・共感的理解:相手のために聞こうという姿勢 ・無条件の肯定的配慮:相手のことを頭ごなしに否定せず、まず受け入れる姿勢 ・自己一致:本心から向き合う姿勢

意味のない1on1にしないための心構え

では効果的な1on1を行うためにはどのようなスキルが必要なのでしょうか。

1on1に必要なスキル

1on1アクティブリスニングを行うためのテクニックには様々なものがあります。今回はアクティブリスニングに必要なスキルをバーバルコミュニケーションノンバーバルコミュニケーションに分けて説明していきます。

バーバルコミュニケーション

バーバルコミュニケーションとはアクティブリスニングの具体的な手法のうち言語による「言語的な」手法のことを指します。バーバルコミュニケーションには以下のようなものが挙げられます。

オウム返し・反射

言われたことを繰り返すことで相手に自分の発言の振り返りをさせることです。この時、相手の言ったことをまとめて明確にしたうえで相手に返すことによって双方の発言への理解が深まります。

質問

部下が主導となる1on1では質問する機会が多くなります。質問をする際には質問の意図を明確に相手に伝える必要があります。質問には

  • クローズドクエスチョン:選択肢がある質問
  • オープンクエスチョン:自由回答の質問

の二つがあります。基本的にはオープンクエスチョンを使い、相手が返答に困っている時などは選択肢を絞ったクローズドクエスチョンを使うとよいでしょう。この二つを使い分けながら部下に対話の中で答えを発見してもらうことを目指しましょう。

沈黙と付き合う

沈黙が続くと気まずいかもしれませんが、沈黙は良い1on1を行う上で非常に大切なものです。相手に考える時間を与えることで相手の「気づき」につながります。ただ黙っているだけではなく、「ゆっくり考えて」等の言葉をかけることで張り詰めた空気を和ませましょう。相手の様子からヒントが必要そうであれば問題点の再確認や質問をクローズドクエスチョンにするなどの対応をとりましょう。沈黙の後に「気づき」を得ることができたら沈黙の成果を褒めましょう。沈黙を肯定する姿勢を示すことで相手の沈黙への抵抗をなくすことができます。

フィードバック

フィードバックにする際には5つのポイントがあることがフィードバックに関するメタ研究から示されています。

  • 「本心から」褒めること
    大げさにほめると言葉に真実味がなく、賞賛をまっすぐに受け止めることができなくなります。
  • 相手がコントロール出来る行動を重視する
    能力や才能だけを褒められるとそれまでの過程の努力を否定された気持ちになります。
  • 人と比較しない
    他の人より上であればよいという考え方は相手の将来的な成長の阻害につながります。
  • 管理しようとしない
    「この調子でやれば君のことを評価する」というように結果に対して報酬を決定したりプレッシャーをかけると相手の自律性を削いでしまいます。
  • 目標を高く設定しすぎない
    目標が到達不可能なものではパフォーマンスが落ちてしまいます。

フィードバックの際にはこの5つのポイントに気を付けましょう。
(参考)The effects of praise on children's intrinsic motivation: A review and synthesis.

ノンバーバルコミュニケーション

ノンバーバルコミュニケーションとはアクティブリスニングの具体的な手法のうち「非言語的な」手法のことを指します。例えばコミュニケーション中の身体の使い方などです。ノンバーバルコミュニケーションには以下のようなものがあります。

表情や体勢

自分の話をよく聞いてくれていると思わせるような体勢をとることで相手に本心で話してもらいやすくなります。また、対話中に微笑みを忘れないことで相手にリラックスして喋ってもらうことができます。

対人距離(パーソナルスペース)

心理学の世界ではコミュニケーションをとるときの相手との適切な距離を示す「対人距離(パーソナルスペース)」は4種類に分けられます。

  • 密接距離(0cm~45cm)
    ごく親しい人だけに許される距離。
  • 個体距離(45cm~120cm)
    友人などと会話する時に取るような相手の表情が読み取れる距離。
  • 社会距離(120cm~350cm)
    知らない相手や公的な改まった場面で相手と会話する、相手に手が届かないくらいの距離。
  • 公共距離(350cm以上)
    講演会のような公的な場である時の距離。

また、パーソナルスペースには個人差があります。相手に合わせて適切な距離での1on1を行うべきでしょう。面談となると面と向かって話すイメージがあるかもしれませんが横並びの方が話しやすいというケースもあるようです。1on1では相手のリラックスできる空間づくりを心がけましょう。

目線

目線は合わせ過ぎず、そらせ過ぎないことを意識することが大切です。威圧感を与えず、同時に相手の話を聞く姿勢も示すためです。一般的には眉間を見ると良いとされています。

ミラーリング

ミラーリングとは大雑把にまとめると相手のすることをそのまま繰り返すことです。ミラーリング効果(ミラー効果)と言って人間は自分と同じふるまいをする人に安心感や親近感を持ちやすい傾向にあります。相手の動作だけでなく、表情や声のトーン、間のとり方、何気ない言葉を意識的に真似することによって相手に無意識のうちに安心感を持ってもらいやすくなります。

アクティブリスニング

このように1on1で効果的なテクニックには様々なものがあります。では実際に1on1はどのような内容で行えばよいのでしょうか。次の章では1on1の流れを確認します。

1on1の内容

1on1は実際にどのような流れで行うべきなのかを確認していきます。

1.テーマの確認

まずはその回での1on1のテーマを確認します。何について話すかは事前に決めておき、あらかじめ共有しておくと行き当たりばったりな1on1を防ぐことができます。部下に事前に決めておいてもらってもよいでしょう。

2.ゴールの確認

今回の1on1で部下に何を学んでもらうかを確認することで1on1の目的がはっきりとし、部下が1on1自体への価値を見出しやすくなります。

3.対話

対話では1on1が部下主体のものであるという前提を意識し、前の章で述べたテクニックを駆使して部下の問題解決を支援しましょう。

4.「学び」の確認

今回の1on1で何が学べたかを部下にまとめてもらいます。毎回の1on1を愚痴を発散する機会にするのではなく、新しい「気づき」を最後に確認することで部下の成長にとって有意義な1on1になります。

5. 次の行動の決定

部下に次回の1on1までに何をしてもらうか決めましょう。今回の1on1での気づきを実践に生かすことによって初めて反省が生かされます。ここで立てた目標が達成されなくても責めたりせず、振り返りを繰り返して内省を促しましょう。

1on1の流れ

1on1はこのような流れで進めましょう。では具体的に1on1ではどのようなことについて話せばよいのでしょうか。次の章では1on1のテーマの例を紹介します。

1on1でのテーマ例

1on1でのテーマはその時々の目的によって変わります。前述した通り、1on1には①部下の企業理念への理解度の確認②部下が直面している課題の把握・解決③部下の目標達成などの支援④ 部下のメンタルヘルスのチェックという4つの目的がありました。この章では目的別のテーマを具体的な例を挙げながら確認していきます。

部下の企業理念への理解度の確認

1on1の目的が部下の企業理念への理解度の確認を目的としている場合

  • 「この会社のビジョンをどのように解釈しているか?」
  • 「会社の目標に対してどのように貢献できると思うか?」

というようなテーマを設定するとよいでしょう。この時、解釈や理念を押し付けるのではなく部下なりの考えを聞き出すことが大切です。

部下が直面している課題の把握・解決

部下が直面している課題の把握・解決が1on1の目的となっている場合

  • 「最近困っていることは?」

というように聞いてみましょう。もしも解決方法が知識なしでは思いつけないような問題の場合解決方法を調べる手段をティーチングするのも一つの手です。実は見えている課題は表面的なもので、実際は根が深いものの場合もあるので

  • 「どうしてそれが課題だと思っているのか」

等と問うことによって課題の根源を部下と探求しましょう。

部下の目標達成などの支援

1on1の目的を部下の目標達成などの支援としているのであれば例えば

  • 「今後どのようなキャリアを考えてる?」
  • 「自分の強みはなんだと思う?」
  • 「現状部署でのやりがいは?」

等の質問をしてみるとよいでしょう。この時に上司が部下についてのフィードバックをすることで部下は自分のことについてより深い理解を得られるでしょう。

部下のメンタルヘルスのチェック

部下のメンタルヘルスのチェックが1on1の目的となっている場合

  • 「業務量は過多じゃないか?」
  • 「最近は何時間くらい寝れているか?」

などの質問をするとよいでしょう。労働中の精神状況には

  • ワークエンゲージメント:仕事が好きで、労働に積極的な状態
  • 職務満足感:仕事は好きだが労働に積極的なわけではない状態
  • ワークホリズム:仕事が嫌いだが労働に積極的な状態
  • バーンアウト:仕事が嫌いで労働にも積極的でない状態

の4種類があります。部下がどの状況にあるかを確認できる質問をしましょう。

1on1が必要な社員を特定するツール「wellday」

職員が沢山いる場合、全員に1on1を行うのは大変です。「wellday」を使うことによって従業員のエンゲージメントとストレスを測ることができ、1on1が必要な社員を絞ることができます。

1. サーベイ不要で従業員のコンディション把握が可能に

welldayでは、SlackやMicrosoft Teamsといったチャットツールでの稼働時間や表現、スタンプの使用状況などをAIで分析することで従業員のコンディションを可視化することができます。これによりサーベイ頻度を最適化することができ、より客観的でリアルなコンディションを把握することが可能になりました。 弊社のサービスは従来のサーベイが抱えていた「回答率」「回答の信憑性」「回答時間」などの問題を一律で解決することができます。

2. 従業員コンディションの向上に役立つオリジナルライブラリーを提供

welldayの価値は、コンディションの可視化だけではありません。welldayでは従業員コンディションが低下した人に対して課題特定サーベイを送ることが可能なのでスコア低下の原因を詳細に特定することができます。 さらには企業のワーク・エンゲージメント向上事例などをまとめた解決策コンテンツも用意しているので従業員のスコアが低下した際、課題に直結したサポートを提供することができます。 welldayの特徴

「wellday」を使えばサーベイなしで簡単に社員の従業員満足度とエンゲージメントを測ることが出来ます。

まとめ

今回の記事では

  • 1on1とは部下と上司が1対1で行う短い時間、短いスパンで行われるのが特徴のミーティングのことで、一般的には週に1回、少ない場合でも1か月に1回行う。
  • 1on1には①部下の企業理念への理解度の確認②部下が直面している課題の把握・解決③部下の目標達成などの支援④ 部下のメンタルヘルスのチェックという4つの目的がある。
  • 1on1のメリットには①社内コミュニケーションの改善②自分で考える力を育てる③部下のモチベーションアップ④部下の退職を予防⑤自律性の向上という5つのメリットがある。
  • 1on1の心構えとしては①共感的理解②無条件の肯定的配慮③自己一致の3つがある。
  • 1on1ではアクティブリスニングのスキルが必要でありそのスキルはバーバルコミュニケーションとノンバーバルコミュニケーションの2種類に分けることができる。
  • 1on1は①テーマの確認②ゴールの確認③対話④「 学び」の確認⑤次の行動の決定という流れで行う。
  • 「wellday」を使えば1on1が特に必要な従業員を絞ることができる。

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